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刘梅
（中铁十五局集团第二工程有限公司，上海 201713）
我国进入新发展阶段，培育发展新动能、优化经济结构，需要人才的推动，尤其是高层次人才和专业化的人力资源管理团队。随着数字经济的发展及新冠肺炎疫情对企业经营发展的冲击，国企要不断强化“人才强企”战略理念，围绕高质量发展要求，对人力资源绩效管理进行创新，构建科学完善的管理体系，从而培养出高层次的管理队伍，继而更好地满足国企发展需要。实践表明，高质量发展赋予国企人力资源绩效管理工作新要求，并将高质量发展指标融入人力资源绩效考核体系当中，要求加强量化指标在岗位绩效考核中的应用、强化绩效价值导向、扩大绩效考核结果应用范围。因此，本文探讨了人力资源绩效管理中存在的问题，进而提出了针对性措施。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，按照既定战略发展目标，对目标进行分解和评估，建立激励政策，促使员工为企业发展作出更多贡献。绩效管理工作是通过科学的方法对绩效评估方式进行改革，除了对企业员工的行为进行管理之外，能够保证绩效目标的持续完成。在国有企业的管理工作中，提升对人力资源绩效管理的重视程度，通过运用科学合理的管理方法，最大限度地激发员工的内在潜力，对增强企业核心竞争力，促进企业健康可持续发展具有重要意义。
目前，我国进入高质量发展阶段，国有企业发展对社会主义现代化建设具有决定性意义。要想实现高质量发展，国有企业必须加强人力资源管理，而绩效管理是人力资源管理工作的重点，在国企发展中发挥着关键性作用，主要体现在以下几个方面：
第一，为企业各项管理工作的开展提供支持。人力资源绩效管理在国有企业发展中至关重要，在企业日常运行和管理过程中，国有企业可以通过科学的方法调动员工工作的积极性，促使他们在工作中投入更多的热情，与此同时，各个部门之间也能实现深度沟通，不断提高企业内部的工作质量。国有企业开展人力资源绩效管理工作可以对人力资源进行重新配置，结合岗位的实际需求做好人员调配工作，避免人才大量流失。另外，结合国有企业的薪酬制度进行分析，通过绩效管理，可以将员工的薪资待遇与最终的绩效相关联，促使员工发挥内在潜力，在明确发展目标的基础上，全身心地投入日常工作，增强职工凝聚力，提高职工认可程度，促使企业员工在企业高质量发展中投入更多精力、作出更大贡献。
第二，有效提高国有企业的经济效益和社会效益。构建完善的人力资源绩效考核体系能够有效增强员工创新能力，加强企业软实力建设，助力企业又快又好发展。同时，落实人力资源绩效考核体系能够引领员工树立正确的价值观，将劳动精神、工匠精神以及创新精神融入日常工作，将践行社会主义核心价值观、弘扬企业优秀文化作为工作的第一准则，塑造良好的社会形象，提升国企的品牌影响力。
第三，不断提升国企人才队伍素质。传统的人才培训工作脱离员工的实际需求，导致人才培训内容与员工岗位技能需求不符，致使国企人才培训工作流于形式。通过构建完善的人力资源绩效考核体系，人力资源部门可以将绩效的评价结果作为主要参考目标，结合评价反馈意见制定相应的培训计划，对绩效考核进行改革，充分发挥企业员工的价值。
从目前来看，国企人力资源绩效考核工作取得巨大成效，但是对照高质量发展目标，国企在人力资源绩效管理的落实过程中仍然存在以下问题。
4.1 绩效考核指标体系不完善
绩效考核指标在绩效管理中占据重要地位，只有设置切实可行的绩效考核指标，才能全方位地反映员工的实际工作状况，进而提高绩效管理成效。绩效考核指标应当结合员工实际工作，根据企业发展战略目标，明确各部门的职责与分工，确保指标与企业工作相匹配。同时，绩效考核指标的制定需要员工的参与，以获得员工的理解和认可，保证绩效管理工作的有效落实。但从目前国有企业绩效考核指标的设定情况来看，部分指标与部门实际情况并不完全相关，且大多由企业领导层制定。因此，设计的绩效考核指标存在滞后性，难以获得员工的理解和支持。此外，一些国有企业的绩效考核指标过于固化，无法反映自身特点。在经济新常态背景下，国有企业要充分发挥绩效管理的作用，必须设置科学合理的绩效考核指标，构建完善的绩效考核体系，为绩效考核提供可靠支撑。
4.2 绩效沟通渠道不畅
绩效管理的目的是反映企业人力资源管理中存在的问题，并采取有效的方法进行改进和优化，对企业运转情况作出科学客观的评价。但实际上，部分国企在绩效管理过程中，沟通渠道不够畅通。
第一，目前国企在实施绩效考核时主要是以传统的电话或者纸质通知书的方式向被考核者传递信息，虽然此种沟通渠道较为正式，但制约了人力资源绩效沟通效率的提升，导致国有企业由于信息沟通不足无法获得最准确的绩效评估结果。以建筑施工企业为例，由于员工工作场所相对分散，传统的沟通渠道不仅会增加信息反馈的时间，而且在信息交流中容易产生误解，使得绩效考核人员难以对被考核者作出准确的判断。
第二，国企人力资源绩效考核结果反馈不及时。虽然近年来国企提高了对人力资源绩效考核结果的重视程度，但是对比一流企业，国企在人力资源绩效考核结果反馈方面仍存在不及时、不主动的问题。例如，建筑施工企业仍然将绩效管理停留在绩效考核的过程中，并未将基于绩效考核结果的整改工作作为重点来抓。
4.3 绩效考核管理机制不健全
国有企业实施绩效管理的目的是让员工了解和掌握企业的发展方向，通过绩效考核帮助他们高质量地完成工作，从而实现企业的发展目标。但事实上，部分国有企业的绩效考核管理机制不健全，主要体现在以下方面：
第一，国有企业的人力资源部门有时没有及时将绩效考核结果反馈给员工，导致员工无法认识到自己的问题，这自然会影响企业发展目标的实现。此外，部分人力资源管理者根据自己的主观意识来考评员工，仅在考评之前临时成立考核小组，这严重影响了绩效考核结果的准确性和科学性，使得绩效管理方向发生偏离，引起员工的不满。
第二，国有企业没有结合绩效考核管理机制制定明确的方案。绩效考核人员不具备相应的工作能力，考核之前准备不足，绩效考核之后未及时总结经验，未能及时改进存在的问题。
第三，国有企业在开展绩效管理工作的过程中，未能有效地将企业发展目标与员工的利益紧密结合，缺乏对绩效管理机制的严格把握。另外，国有企业绩效管理工作尚未同步优化，影响绩效考核的质量。
4.4 绩效管理理念陈旧
进入高质量发展的新阶段后，一些国有企业的绩效管理理念没有及时更新，仍然沿用陈旧的管理理念和传统的管理模式，使得整个绩效管理工作存在一定的滞后性。目前，一些国有企业已经认识到绩效管理在人力资源管理中的重要作用，但在实际管理中仍存在以下问题：管理理念落后、服务意识缺乏、绩效结果利用不足、管理者对信息化绩效管理缺乏正确的认识、绩效管理的宣传力度不够等，这影响了实际管理成效，在很大程度上制约了管理质量的提高。
5.1 明确绩效考核关键指标
国有企业要明确把握绩效考核的重点和难点，结合国有企业发展现状制定明确的绩效考核指标。
首先，国企人力资源绩效管理的指标主要是为了体现企业的发展战略和员工在岗位上的主要职责，所以绩效考核的指标不应设定过高，应全面反映所有关键信息；
其次，绩效考核指标在制定的过程中要具备客观性和时效性，所有指标必须明确具体，并不是人力资源管理者根据主观意识制定，而是结合现有员工实际情况，确保员工通过努力可以达到目标，并让员工参与绩效考核指标的制定。在制定指标时，企业要尽可能制定层级性的指标，在考核的过程中也要结合部门和岗位对指标标准进行调整，采用灵活的方法进行分析，结合员工的贡献程度制定指标标准。就具体实践而言，可以从各岗位员工的思想政治素质、岗位工作能力、工作作风及工作效率、工作业绩、廉洁自律及遵章守纪等方面进行考核。
5.2 优化绩效考核沟通渠道
绩效沟通渠道是否畅通，直接关系到人力资源绩效管理的质量，国企的领导者能够通过绩效沟通渠道深入剖析绩效考核指标，根据绩效考核结果对企业发展状况有全面客观的了解，最终对员工作出综合性的评定。在实际工作中，国有企业的人力资源管理部门要及时对员工的管理模式进行创新，人力资源管理者既要具备服务意识，在企业的管理层与员工之间建立沟通渠道，确保领导层与员工层之间的沟通无障碍，也要积极采纳企业各部门的意见与建议，建立公平公正的评价模式。提前制定沟通目标是形成有效沟通的前提，精准有效的沟通能够确保绩效考核工作更具针对性。
5.3 完善绩效考核管理体系
国有企业开展绩效管理工作，要根据实际情况建立完善的绩效考核管理体系，将企业的战略发展目标与员工的工作职责有机结合起来，建立绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核的价值。因此，在实践过程中，要建立系统的绩效考核管理体系，确保绩效管理体系与企业的发展目标相一致。
首先，企业管理者要细化国有企业的战略发展目标，准确界定企业不同阶段的发展目标，并将其落实到岗位职责中，使员工充分了解企业的战略发展目标和自己在岗位上的职责；
其次，企业要不断完善绩效管理体系，确保绩效考核方法能够打破传统模式的束缚，通过应用信息技术对各种数据进行综合分析，构建科学完善的反馈系统，构建合理的绩效考核机制，并结合实际情况加以改进和优化；
最后，在制定绩效考核体系时，应将绩效管理的结果纳入管理体系，建立闭环式的绩效管理体系。随着经济的飞快发展，国有企业有效完善绩效考核体系，创建良好的绩效管理环境，积极推广绩效考核体系，将充分调动员工工作积极性，提高员工在绩效管理工作中的参与度，发挥绩效管理的价值，实现人力资源的优化配置。
5.4 持续更新绩效管理理念
现阶段，我国国有企业正处于转型升级的重要时期，管理人员开展绩效管理工作，应当坚持与时俱进，与国企改革做好配合，不断改进创新管理理念和方法。
首先，简化绩效管理程序，完善绩效考核方案。在绩效管理工作中，国企管理人员应当根据实际需要对管理程序进行简化和完善，科学制定合理的绩效考核方案，并加以实施。同时，定期组织绩效考核培训，从外部聘请专家到企业进行指导，传授现代化绩效管理方法，不断提高绩效管理人员的综合能力。其次，加强绩效考核监控，及时反馈绩效结果。国企在绩效管理中，应当强化对绩效考核各个环节的监控，可以引入宏景云软件进行专业化的考核测评，得出科学客观的考核结果，并及时反馈给相关管理人员，做到及时公示。同时，为保证结果公开透明，要积极收集和采纳员工的可行性意见和建议，从而提高绩效考核反馈体系的综合性。最后，国企在绩效考核管理的过程中，要想实现管理的信息化与智能化，需要积极引入专业的考核软件，借助绩效管理软件进行全面的考核测评，将绩效管理软件的作用充分发挥出来，真实反馈绩效管理的实际情况，进一步提升国企的绩效考核效能。
综上所述，在新的市场经济大环境下，国有企业为加强人力资源管理，必须加强绩效管理，通过明确绩效考核关键指标、优化绩效考核沟通渠道、完善绩效考核管理体系、持续更新绩效管理理念等措施，不断提升绩效管理人员的综合素质和职业素养，锤炼履职能力，从整体上提高绩效管理水平，助力国企高质量发展。
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