【www.zhangdahai.com--其他范文】
肖林生 卢毓娟
(北京理工大学珠海学院，广东 珠海 519088)
2020年，教育部印发了《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》。该方案明确了独立学院转设的基本思路、转设路径和政策举措。独立学院转设关系到法人地位、产权归属、师资结构和内部治理等重要问题，已经明确了转设方向的学校也面临着办学理念和办学定位调整、办学规模变化、学科和专业设置优化、运行机制改变等重要挑战，因此，转设对任何一所独立学院而言都是一项重大的组织变革事件。
从利益相关者理论视角来看，独立学院转设是包括母体高校、投资方、独立学院管理层、教师、学生等在内的不同利益相关者基于自身利益诉求展开的多维度博弈(1)雷承波：《我国独立学院转设风险分析与因应之策》，《教育与职业》2021年第7期，第26-33页。。利益相关者是指影响组织行为及组织目标实现，或是受组织目标实现及其过程影响的个体和群体(2)Freeman R E，The Stakeholder Approach Revisited，Zeitschrift für Wirtschafts und Unternehmensethik， 2004， No.3， pp.228-241.。教师作为学校生存和发展的关键力量，是独立学院转设进程中的核心利益相关者。原珂(2018)认为，经济待遇与工作稳定是转设高校教师的主要利益诉求和旨趣所在(3)雷承波：《我国独立学院转设风险分析与因应之策》，《教育与职业》2021年第7期，第26-33页。。雷承波(2021)则指出，引进优秀人才和留住核心骨干教师是独立学院转设要面临的一大课题，而提高薪资待遇、完善晋级制度是重中之重(4)原珂：《利益相关者视域下独立学院转设策略探究》，《理论探索》2018年第5期，第85-94页。。基于教育改革中教师阻力的若干研究(5)马健生：《教师：何以成为教育改革的阻力》，《教育科学研究》2003年第10期，第15-17页。
⑥牛利华、邹萌：《教育改革中的教师阻力：成因及教育应答——以中外已有研究为基点》，《外国教育研究》2010年第10期，第18-21页。⑦牛利华、张阿赛：《略论教育改革中的教师阻力——一种转向事实背后的分析》，《东北师大学报(哲学社会科学版)》2012年第3期，第174-178页。则表明，对职业发展前景感到焦虑，担心自己在群体中的地位会丧失、专业发展不到位和利益失衡等，是教师反对教育改革的主要原因。如果教师认为改革带给他们的是更大的工作压力，而专业地位、发展前景、能力素质等未得到改善，他们就会抵制和拒斥改革，进而可能导致改革失败(6)牛利华、邹萌：《教育改革中的教师阻力：成因及教育应答——以中外已有研究为基点》，《外国教育研究》2010年第10期，第18-21页。。
梳理专业发展空间、组织认同感、任务绩效和创新绩效等概念的内涵及现有文献有关观点，可为后续的假设论证奠定基础。
从一般意义上理解，个体在组织中的发展空间或发展前景是指由雇主提供的可以促进员工事业发展或增加员工相关知识和技能的机会(10)叶仁荪、王玉芹、林泽炎：《工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究》，《管理世界》2005年第3期，第122-125页。。它反映了员工对自己在组织中工作前途的认知理解，涉及对薪酬福利、晋升机会、发展前景及能力提升等内容的评估和考量(11)Duignan R，Iaquinto A，Female Managers in Japan：
Early Indications of Career Progression，Women in Management Review，2005，No.3，pp.191-207.。本研究探讨的教师专业发展空间在内涵与实质上与上述界定并无太大差异，即遵循邓涛等(2021)对教师专业发展空间的定义。教师的专业发展空间事关教师薪资待遇、工作安全、职业成长以及自我价值实现，是教师十分需要和珍视的资源，并直接影响教师的态度与行为。向文菲(2017)研究发现，个体在组织中的发展空间不仅影响个体的职业态度、职业情感和职业道德，而且在很大程度上会影响员工的行为(12)向文菲：《职业成长、职业前景与离职倾向之间的关系》，中国科学技术大学2017年硕士学位论文。。当个体对自身在组织中的职业发展前景较为乐观或感知到当前的工作能为自己提供符合自我意愿与想象的职业发展机会时，他们会产生更多的获得感与满足感，工作积极性更高，进而更可能与组织建立起情感联结(13)Weng Q X，McElroy J C，Morrow P，et al.，The Relationship between Career Growth and Organizational Commitment，Journal of Vocational Behavior， 2010， No.3，pp.391-400.。这可以用社会交换理论加以解释。根据社会交换理论，个体会在预期可以获得一定回报的情况下，参与并维持与他人的交换关系(14)Emerson R，Social Exchange Theory，Annual Review of Sociology，2010，No.1，pp.335-362.。Gouldner(1961)提出，互惠是社会交换中不可缺失的一部分，当人们感知并接受他人的善意时，也会以友好的态度和行为给予回应；
而一旦双方感知不到交换的互惠性时，交换便会停止(15)Gouldner A W，The Norm of Reciprocity：
A Preliminary Statement，American Sociological Review， 1961， No.2， pp.161-178.。
组织认同感被定义为个体定义自我(self-definition)，从而归属于组织的一种过程。根据Ashforth等(1989)的观点，在个人对组织的归属感形成期间，自我界定会与组织可辨认的特征联系起来，并逐步形成一个类别(16)Ashforth B E，Mael F A，Social Identity Theory and the Organization，Academy of Management Review，1989，No.1，pp.20-39.。组织认同感作为社会认同的特殊表现形式，反映了员工对自我与组织一致性的心理感知(17)王庆金、魏玉凤、李翔龙：《职场排斥对员工创新行为的影响——组织承诺与组织认同的双重中介作用》，《科技进步与对策》2020年第22期，第134-141页。。Albert等(2000)研究发现，个体对组织的认同度越高，就越容易把组织当作是个人的延伸，其行为、决策就越有可能与组织的利益相一致(18)Albert S， Ashforth B E，Dutton J E，Organizational Identity and Identification：
Charting New Waters and Building New Bridges，Academy of Management Review，2000，No.1，pp.13-17.。Lipponen等(2011)也认为，对组织高度认同的员工会将自我视为组织不可分割的一部分，将组织利益与自我福利相关联，从而更易作出符合组织期望、促进组织目标实现的行为，如创新行为。相反，个体对组织的认同感越低，就越可能对组织不关心、不信任、不支持，导致个体在情感和理念上疏远组织(19)Lipponen J，Bardi A，Haapamki J，The Interaction between Values and Organizational Identification in Predicting Suggestion-making at Work，Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2011， No.2，pp. 241-248.。不仅如此，在组织认同感缺失的情况下，个体还可能产生过度追求自身利益和目标的行为，极端情况下甚至可能发生针对组织的破坏行为(20)Scott S G，Lane V R，A Stakeholder Approach to Organizational Identity，Academy of Management Review，2000，No.1，pp.43-62。此外，Pratt(1998)认为，员工对组织的认同很大程度上源于该组织满足了个体的某些社会需要，如物质利益、安全感、职业地位、归属与爱、自尊等(21)Pratt M G，To be or not to be？Central Questions in Organizational Identification，In：Whetten DC，Godfrey PC(Eds.)，Identity in Organizations：Building Theory through Conversations Thousand Oaks，Sage， 1998，pp.171-207.。而个体与组织之间的社会交换是个体需要满足的一个重要来源。这就意味着，教师在组织中获得物质和精神上的满足，将有助于增强教师对组织的认同感。
工作绩效反映了个体在工作中的行为和结果，一般包括角色内绩效和角色外绩效。其中，角色内绩效即任务绩效，是指与工作产出直接相关的、能够直接对其进行评价的工作成果。角色外绩效是指不属于正式工作角色要求但被认为能够促进组织有效性的活动(22)Borman W C，Motowidlo S J，Task Performance and Contextual Performance：The Meaning for Personnel Selection Research，Human Performance，1997，No.2，pp.99-109.，通常包括利他行为、建言行为、创新行为等组织公民行为。其中，创新作为一种积极的角色外行为，是个体在组织中产生新颖的想法，并将其推广和实施的行为(23)Janssen O，Yperen N W V，Employees’ Goal Orientations， the Quality of Leader-member Exchange， and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction，Academy of Management Journal， 2004， No.3，pp.368-384.。王忠诚等(2016)指出，员工创新对组织的生存发展至关重要，是组织赢得持续竞争优势的力量之源(24)王忠诚、王耀德：《员工创新行为的概念厘定、测量及影响》，《技术经济与管理研究》2016年第4期，第50-54页。。对转设高校来说，由于组织正处于变革期，此时在岗教师若能在教学、科研等方面保持良好的角色内绩效，将有利于独立学院的平稳转设。另外，转设变革带来的新问题、新挑战也需要运用新思维、新策略加以解决，因此，转设高校若能充分激发教师的创新行为，也将有利于转设目标的达成。
首先，提出研究假设。其次，选取合适的测量工具对本研究的关键变量进行测量。采用问卷调查法，获取转设高校教师的人口统计学特征信息及专业发展空间、组织认同感、任务绩效和创新绩效信息。
(一)专业发展空间对教师工作绩效与组织认同感的影响
独立学院转设作为一项组织变革事件，对教师个体而言，其发展走向及结果具有模糊性、不可控的特点。因此，在未来充满不确定性从而可能导致利益受损的情况下，如果转设高校能够为教师提供清晰的发展路径、广阔的上升空间并切实保障教师的其他利益，就会在教师心中产生一种受到关怀和支持的感觉，积极地影响教师对自身与学校之间雇佣关系状态的感知。进一步地，基于社会交换的互惠原则，教师也会对组织产生回报义务感，进而更愿意采取对组织发展有益的态度和行为，如：增加工作投入，自觉完成分内之事，主动在工作之中表达和实践新想法或新的工作方式等。据此，提出以下假设：
H1a：专业发展空间与教师任务绩效正相关。
H1b：专业发展空间与教师创新行为正相关。
独立学院转设涉及众多利益相关者的利益重新分配和调整。转设的不确定性及利益主体间的多维博弈不可避免地给教师带来压力并可能损害教师的利益(25)雷承波：《我国独立学院转设风险分析与因应之策》，《教育与职业》2021年第7期，第26-33页。。因此，若转设高校能为教师在教学、科研乃至个人的工作安全、生活保障等方面提供平台和资源，不仅有利于促进教师个人发展和学校转型发展的有机联结，而且会在情感层面增强教师与组织之间的心理联系。因此，基于互惠交换原则，良好的专业发展空间更易激发个体对组织的积极情感，从而使教师在自我定义过程中将自身与组织紧密地联结起来，促使教师自觉融入组织整体，并对组织产生强烈的心理依附(26)姜红、刘斌：《高校教师组织认同的现状及其与工作绩效的关系》，《经济与管理研究》2015年第12期，第75-81页。。据此，提出假设：
H2：专业发展空间和组织认同感正相关。
(二)组织认同感的中介作用
在独立学院因转设面临剧烈变化和挑战的背景下，较高的组织认同感能提高教师自我和群体意识的一致性，促使教师产生与学校“同呼吸、共命运”的责任感，从而自觉地将自我发展和价值实现与组织发展和目标实现相联系，最终促使教师把对学校的积极情感转化为高水平的工作绩效。不仅如此，组织认同感还能强化个体的内部动机，内部人身份能激发员工采取积极行为，尽可能地满足组织发展需要(27)王庆金、魏玉凤、李翔龙：《职场排斥对员工创新行为的影响——组织承诺与组织认同的双重中介作用》，《科技进步与对策》2020年第22期，第134-141页。。此外，组织认同感还对员工的工作投入有积极影响。以活力、专注和奉献为特征的工作投入作为一种积极的情感认知和激活状态，不仅可以创造出更高水平的工作业绩(28)叶宝娟、雷希、刘翠翠等：《心理资本对农村小学校长工作绩效的影响机制》，《中国临床心理学杂志》2018年第3期，第575-577页。，还可能使个体勇于接受挑战，积极主动地寻找解决问题的办法，努力克服工作中遇到的种种困难，从而促使个体产生更多的创新行为(29)李永占：《真实型领导对员工创新行为的影响：工作投入的中介效应》，《心理与行为研究》2019年第6期，第854-860页。。由此提出以下假设：
H3a：组织认同感与任务绩效正相关。
H3b：组织认同感与创新行为正相关。
如前所述，专业发展空间事关高校教师的薪资待遇、工作安全、职业成长和自我价值实现。因此，当转设高校为教师专业发展提供良好的平台和空间时，会使教师感知到来自组织的充分支持，从而促使教师形成归属于群体的强烈认知，强化教师自我认知与组织认知的一致性，即良好的专业发展空间将促进教师对组织的认同感。宋靖等(2019)指出，个人对组织的认同感越强烈，就越有可能站在组织的角度考虑问题并做出有利于组织利益的行为(30)宋靖、张勇、贾铖等：《越多主动、越高绩效：组织社会化与组织认同的作用》，《中国人力资源开发》2019年第10期，第19-31页。。因此，对所在学校发自内心的认同将促使教师将自身的利益目标和学校的发展目标进行融合，在行为上表现出自愿将更多的时间、精力投入到教学和科研活动及其他有益于组织发展的活动之中，最终在工作上表现出更高水平的任务绩效和更多的创新行为。据此，提出以下假设：
H4a：组织认同感在专业发展空间与任务绩效之间起着中介作用。
H4b：组织认同感在专业发展空间与创新行为之间起着中介作用。
本研究的理论模型如图1所示。
图1 研究理论模型
(三)调查过程与样本特征
以近几年已经明确了转设方向并正在转设进程中的独立学院的一线教学和科研人员为研究对象，采用线上与线下问卷相结合的形式收集数据。2021年11月，首先在广东某高校开展线下问卷调查。鉴于数据收集较为困难，之后在全国通过各转设高校官方网站(包括各高校二级学院官网)搜寻一线教师的邮箱信息，于12月起以电子邮件形式发放问卷。从问卷发放到问卷回收耗时3个月，共发放问卷1 500份。其中，线下问卷发放100份，回收68份，有效问卷68份；
线上问卷发放1 400份，回收334份，在删除了存在丢失或无效数据的问卷后，得到有效问卷300份。最终样本由368名一线教学科研人员组成，有效率为91.54%。
表1是受访教师的人口统计学特征分布情况。在368名教师中，男女占比分别为44.57%和55.43%，年龄在40岁及以下的中青年教师占59.70%，其中年龄在31～40岁的教师占48.37%，接近调查人数的一半。从学历来看，调查对象以硕博士研究生居多，分别占48.91%和46.74%；
从职称来看，讲师(助理研究员)人数最多，占41.58%，其次是副教授(副研究员)，占38.86%；
从工作年限来看，各年限段占比相对均匀，其中10(不含)～15年和15年以上人员占比最多，均达到22.28%；
从收入来看，月收入在8 001～12 000元之间的占比最高，为49.73%；
从用工形式来看，65.49%的调查对象与学校签订了劳动合同，其余34.51%为学校的事业编制人员；
从学校转设结果来看，转为民办、转为公办(31)有68名教师所在学校(同一所学校)转设方向为“终止办学”。该校已被母体高校接收(母体高校利用“分校”的用地、校舍建设“校区”)，且这些教师目前均被安置在由母体高校设置的各类研究机构中，并在“校区”的人事管理政策下从事教学和科研活动，加之样本规模偏小，故统一纳入“转为公办”，以便简化处理。的受访教师分别占44.02%和55.98%。
表1 调查样本基本情况
(四)测量工具与变量选取
专业发展空间量表采用邓涛等(2021)(32)邓涛、李燕：《专业发展空间对教师职业幸福感的影响：基于有调节的中介模型》，《现代教育管理》2021年第9期，第81-89页。开发的单维度量表，并根据本研究情境作了修订。量表包含“学校给教师们提供了很好的发展平台”“在这所学校工作的职业前景很好”等4个题项，采用五级计分法，依据符合程度记为1～5分，得分越高，表示教师专业发展空间越好。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.864，表明信度良好。
组织认同感量表采用Ashforth等(1989)(33)Ashforth B E，Mael F A，Social Identity Theory and the Organization，Academy of Management Review，1989，No.1，pp.20-39.开发的单维度量表。量表包含6个条目，根据本研究情境作了修订，典型题项包括“批评组织就是对我的批评”“我很感兴趣别人对学校的看法”，并采用五级计分法，得分越高，表示教师对学校的组织认同感越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.880，表明信度良好。
创新行为量表采用由Scott等(1994)(34)Scott S G，Bruce R A，Determinants of Innovative Behavior：
A Path Model of Individual Innovation in the Workplace，Academy of Management Journal，1994，No.3，pp.580-607.编制的量表，包含“工作中我会主动寻求应用最新方法”“我经常会产生有意义和创新性的想法”等6个题项。量表采用五级计分法，得分越高，表示创新行为越频繁。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.893，表明信度良好。
任务绩效量表选取Borman等(1993)(35)Borman W C，Motowidlo S J，Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance，In：Schmitt N，Borman W C(Eds.)， Personnel Selection in Organizations，Jossey-Bass， 1993， pp.71-98.开发的任务绩效量表。量表包含“我为组织的工作做出了很多贡献”“我一直能够按时完成自己的工作任务”等4个题项，采用五级计分法，得分越高，表示教师任务绩效越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.827，表明信度可以接受。
吴宗佑(2008)认为，年龄、工龄、收入、职级等统计学变量与员工心理反应和组织行为存在一定程度的关联性(36)吴宗佑：《主管威权领导与部属的工作满意度与组织承诺：信任的中介历程和情绪智力的调节效果》，《本土心理学研究》2008年第30期，第3-63页。。因此，本研究选择几个常见的人口统计学特征变量作为控制变量(37)性别和学历与本研究的四个关键变量不存在显著相关性，故不将两者作为控制变量处理，即在下面的假设检验中不将性别和学历纳入回归方程。，包括年龄(1=30岁及以下，2=31～40岁，3=41～50岁，4=51岁及以上)、职称(1=助教，2=讲师，3=副教授，4=教授)、工作年限[1=3年及以下，2=3(不含)～7年，3=7(不含)～10年，4=10(不含)～15年，5=15年以上]、税后收入(1=8 000元及以下，2=8 001～12 000元，3=12 001～16 000元，4=16 001～20 000元，5=20 000元以上)、用工性质(0=劳动合同，1=事业编制)和转设结果(0=转为民办，1=转为公办)。
首先，报告数据的共同方法偏差和变量间的区分效度问题，结果显示数据质量较好。其次，采用描述性统计，以了解各变量的均值、标准差以及变量间的相关系数。为检验上述四个研究假设，采用分层回归法对数据进行分析。
(一)共同方法偏差控制与区分效度检验
从过程与统计两种途径控制共同方法偏差。在过程控制上，问卷使用了匿名回答、保密承诺、剔除无效问卷等手段，保证问卷的真实性和准确性。在统计控制中，共同方法偏差通过Harman单因子检验法检验，当最大因子的方差解释率小于40%时，认为不存在严重的共同方法偏差(38)Podsakoff P M，Mackenzie S B，Lee J Y，et al.，Common Method Biases in Behavioral Research：
A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，Journal of Applied Psychology，2003，No.5，pp.879-903.。结果表明，4个特征根值大于1的因子中，最大因子的方差解释率为36.95%，小于临界值40%，因此，可以认为数据不存在严重的共同方法偏差。
对四个变量进行验证性因子分析，以检验专业发展空间、组织认同感与任务绩效、创新行为的区分效度。如表2所示，与单因子、二因子和两个三因子模型相比，四因子模型拟合效果最优(χ2/df=3.631，CFI=0.895，TLI=0.893，RMSEA=0.091，SRMR=0.066)，各项指标均基本达到标准，说明四个变量间具有良好的区分效度。
(二)变量的描述性统计
表3呈现了各变量的均值、标准差以及变量间的相关系数。结果显示，专业发展空间、组织认同感、创新行为和任务绩效四个关键变量的均值都大于3，高于理论中间值。从变量间的相关性来看，年龄与专业发展空间显著负相关(r=-0.223，p<0.01)，与任务绩效显著正相关(r=0.125，p<0.05)；
职称与任务绩效(r=0.213，p<0.01)、创新行为(r=0.134，p<0.05)显著正相关；
收入与任务绩效(r=0.165，p<0.05)、创新行为(r=0.105，p<0.05)显著正相关；
工作年限与专业发展空间显著负相关(r=-0.212，p<0.01)，与任务绩效显著正相关(r=0.118，p<0.05)；
用工性质与任务绩效显著正相关(r=0.183，p<0.01)；
转设结果与任务绩效显著正相关(r=0.183，p<0.01)。
表2 效度分析结果
由四个关键变量间的相关系数可知：专业发展空间与组织认同感(r=0.468，p<0.01)、任务绩效(r=0.193，p<0.01)、创新行为(r=0.340，p<0.01)显著正相关，组织认同感与任务绩效(r=0.309，p<0.01)、创新行为(r=0.367，p<0.01)显著正相关，表明H1a、H1b、H2、H3a、H3b初步得到验证。
(三)假设检验
采用Baron等(1986)(39)Baron R M，Kenny D A，The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：
Conceptual， Strategic， and Statistical Considerations，Chapman and Hall， 1986， No.6，pp.1173-1182.提出的分层回归法，检验主效应和中介效应(见表4)。
表3 各变量的均值、标准差和变量间的相关系数
表4 分层回归分析结果
主效应检验。分别以创新行为和任务绩效为因变量，将控制变量(年龄、职称、收入、工作年限、用工性质、转设结果)纳入回归方程(M3和M7)，在此基础上加入自变量专业发展空间。结果M4显示，在控制人口统计变量后，专业发展空间对教师任务绩效有显著的正向影响(β=0.211，p<0.001)，H1a得到支持。M8显示，在控制人口统计变量后，专业发展空间正向影响教师创新行为(β=0.359，p<0.001)，H1b得到支持。另外，由M2可知，教师专业发展空间正向影响组织认同感(β=0.488，p<0.001)，结果支持H2。由M5可知，组织认同感对任务绩效有显著正向影响(β=0.286，p<0.001)，H3a成立。由M9可知，组织认同感对教师创新行为有显著正向作用(β=0.359，p<0.001)，H3b成立。
采用分层回归法检验中介效应，需要检验：一是自变量对因变量影响是否显著；
二是自变量对中介变量影响是否显著；
三是自变量、中介变量同时纳入回归方程，检验中介变量回归系数是否显著。根据上述结果，前两条均已通过验证。因此，检验中介效应只需将专业发展空间、组织认同感同时纳入回归方程即可。
在M4的基础上加上中介变量组织认同感，结果发现(M6)，专业发展空间对任务绩效的回归系数从0.211下降为0.092，且不再显著，而组织认同感对任务绩效的影响显著(β=0.243，p<0.001)，表明组织认同感在教师专业发展空间对任务绩效的影响中起到了完全中介作用。同理，在M8的基础上加上中介变量组织认同感，结果发现(M10)，教师专业发展空间对个人创新行为的影响从0.359降为0.237，其正向预测作用仍然显著，表明组织认同感部分中介了专业发展空间与创新行为之间的关系。
(四)结果分析
一是专业发展空间对教师的任务绩效、创新行为有显著的正向影响。这与翁清雄等(2017)提出的科研人员职业成长促进工作绩效的结论类似(40)翁清雄、杨惠、曹先霞：《科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系》，《科研管理》2017年第6期，第144-151页。。在转设背景下，如果独立学院能够为教师的专业发展提供必要的平台资源和成长机会，从激励角度看，它会激发教师的工作动机，提升教师的工作热情，进而产生更好的工作绩效。而基于互惠原则，教师在获得了专业发展资源和机会后，也会对学校产生回报义务感，将个人的发展与组织的需要紧密结合起来，采取对学校发展有益的行动，更加积极地为组织服务，从而在工作中表现出更多的角色内和角色外行为。
二是专业发展空间可以强化教师的组织认同感。独立学院转设作为一项重大的组织变革事件，会对转设高校的教师产生职业冲击。在这种情况下，转设高校若能改善教师的物质待遇，保障教师工作的稳定性，为教师提供读博进修的机会，搭建科研平台，营造良好的学术氛围，会使教师感受到学校对教师专业发展的重视和支持，从而增强教师对学校的积极情感，强化教师与学校之间的心理联结，增强教师的组织认同感。
三是组织认同感正向影响教师任务绩效和创新行为。Kramer(2006)研究发现，个体的组织认同的水平越高，越可能表现出高水平的合作行为(41)Kramer R M，Social Capital and Cooperative Behavior in the Workplace：
A Social Identity Perspective，Advances in Group Processes，2006， No.23，pp.1-30.。因此，教师的组织认同感越高，越可能做出符合组织期望、促进组织发展的行为，如认真工作、忠于职守、勇于创新，从而达成较高水平的工作绩效。
四是组织认同感中介了专业发展空间对工作绩效的影响。具体而言，组织认同感完全中介了专业发展空间和任务绩效的关系，部分中介了专业发展空间和个人创新行为的关系。专业发展空间作为教师在转设中的核心利益诉求，为教师提供了成长和成就自我的机会，对于提升教师工作胜任力、满足教师多方面需求至关重要。根据社会交换理论，当员工从组织中获得其所重视的工作资源时，出于互惠原则会对组织产生积极的情感回应，并更愿意采用积极行动为组织发展做出贡献。因此，专业发展空间会强化教师对组织的正面评价，增强教师对组织的认同，促使教师形成对学校强烈的回报义务和发展责任感，并通过实际行动作出回馈，最终表现为较高水平的任务绩效和较多的创新行为。
基于上述分析，得出以下结论：专业发展空间与教师组织认同感、任务绩效和创新行为显著正相关；
组织认同感与教师任务绩效、创新行为显著正相关；
组织认同感中介作用于专业发展空间和教师工作绩效之间的关系，其中，组织认同感完全中介专业发展空间和任务绩效的关系，部分中介专业发展空间和创新行为的关系。
就理论贡献而言，本研究拓展了独立学院转设研究的范围，并阐述和验证了专业发展空间对教师工作绩效的作用机制。目前，国内有关独立学院转设的研究大多从宏观层面探讨诸如转设风险(42)雷承波：《我国独立学院转设风险分析与因应之策》，《教育与职业》2021年第7期，第26-33页。、转设政策与利益博弈(43)原珂：《利益相关者视域下独立学院转设策略探究》，《理论探索》2018年第5期，第85-94页。、转设动因与困境(44)杨新春、张万红、张立鹏：《独立学院转设的动因、困境及对策再探析——以江苏为例》，《中国高教研究》2021年第4期，第20-27页。、转设现状与对策(45)阙明坤：《我国独立学院转设现状分析及对策研究》，《教育研究》2016年第3期，第64-71页。等问题，仅部分研究探讨了独立学院转设进程中教师的专业发展、利益保障、态度行为等重要问题(46)苏睿先、杨姗姗、户艳茹：《转设背景下天津独立学院教师队伍建设：问题、机遇与路径》，《天津市教科院学报》2021年第3期，第91-96页。(47)肖林生：《独立学院转设对教师工作不安全感与非正式学习行为的影响》，《浙江树人大学学报》2022年第3期，第17-26页。。本研究从社会交换理论视角构建了一个中介效应模型，实证探讨转设背景下专业发展空间对教师的态度和行为的影响，从而丰富独立学院转设具体问题研究，将独立学院转设问题研究引向深入。另外，本研究验证了组织认同感在专业发展空间和教师行为之间的中介作用。研究发现，良好的专业发展空间强化了教师的组织认同，同时，强烈的组织认同感会激发教师努力工作、奉献自我，从而实现较高水平的工作绩效，包括积极的创新行为。通过论证和检验组织认同感的中介作用，丰富了专业发展空间影响教师工作行为的作用机制的研究。
根据利益相关者理论，独立学院转设及其进程会对教师专业发展产生重要影响。与此同时，作为转设高校的核心利益相关者，教师的利益诉求、态度行为也会影响转设进程及转设目标的实现。正因如此，教育部在《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》中明确提出“妥善解决关系师生利益的问题……加强教师队伍建设，注重人才培养质量”。本研究认为，转设高校应采取措施着力解决教师的专业发展问题，与教师形成“利益同盟”，提升教师的组织认同感，从而确保转设的顺利推进。
首先，转设高校应重视教师的专业发展利益诉求，拓展教师专业发展空间。教师的专业发展不仅有利于教师的成长和成熟，也能促进教师对组织的认同，这是转设高校实现内涵式发展、高质量发展的必由之路。为此，一是要解决教师在学历提升、访学进修方面的需求。转设高校要完善政策，鼓励教师特别是中青年教师通过读博、访学进修等途径提升学历、完善自己。二是要营造良好的学术氛围，提升教师的学术水平。转设高校应该在改善科研条件、加大科研投入、组建科研团队、完善科研激励、推动学术交流等方面发力，以最大限度地激发教师的科研动能。三是要完善职称晋升制度，拓宽教师的职业上升通道。如，在职称评审中克服“唯论文、唯帽子、唯学历、唯奖项”等倾向；
创新评价机制，结合学校特点和办学类型，对不同类型、不同层次教师实行分类分层评价。四是要重视教师物质和安全利益诉求，逐步提升教师薪资待遇，解决教师最关心的现实生活问题。
其次，转设高校应通过多种途径提高教师的组织认同感。本研究的结果表明，较高的组织认同感有助于提升教师的工作表现。除了着力解决教师的专业发展问题外，转设高校还可通过宣传转设愿景与目标、吸纳教师参与转设事宜、营造人性化的工作氛围以及建立常态化的沟通反馈机制等举措，增强教师对组织的归属感和向心力。
最后，教师要正确认识转设及其带来的负面冲击，积极调适心态。同时，要认清转设对自己能力、素质提出的新要求和对教学、科研带来的新挑战。教师应积极抓住所在高校释放的教师专业发展红利，通过读博、访学进修、申报科研项目等途径，主动提高个人教学能力和学术素养，从根本上增强应对外部环境变化的能力。
猜你喜欢转设认同感学院初等教育学院连云港师范高等专科学校学报(2022年1期)2022-06-13在晋招生独立学院转设为独立设置的本科学校名单山西教育·招考(2021年10期)2021-12-26在晋招生独立学院转设为独立设置的本科学校名单山西教育·招考(2021年8期)2021-12-17基于SWOT模型的独立学院转设背景下招生工作策略探究大学(2021年2期)2021-06-11香港青少年国家认同感培育所面临的问题及对策时代人物(2019年27期)2019-10-23学院掠影湖北开放大学学报(2016年5期)2016-06-05职业认同感对新入职护士自主学习能力的影响天津护理(2015年4期)2015-11-10西行学院小星星·阅读100分(高年级)(2015年2期)2015-01-30独立学院高等数学教学改革思考河南科技(2014年16期)2014-02-27护士职业认同感影响因素分析海军医学杂志(2013年6期)2013-03-11本文来源：http://www.zhangdahai.com/shiyongfanwen/qitafanwen/2023/0922/657764.html
