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——杨 冬 江 灿 梁凤娟 吴楠楠 袁江帆
公立医院承担着推动我国医疗卫生健康发展的重要使命。为落实深化医疗改革任务，公立医院亟需建设一支专业的管理团队[1]。职能部门是公立医院管理的核心力量，也是医院战略目标实现的纽带。提升职能部门管理绩效，有助于医院形成核心竞争力，实现兼顾社会效益和经济效益的可持续发展。因此，建立健全职能部门绩效管理模式，全面、客观地评价职能部门工作绩效，提高职能部门协同管理效率，成为医院管理重点[2]。本研究通过分析国内外绩效管理现状，引入契约精神，提出公立医院职能部门契约式绩效管理模式，供管理者参考。
1.1 国外
国外医生绩效评价模式主要有美国的医学同行评价、平衡计分卡法、自我定性评估和英国的临床稽核。(1)医学同行评价[3]。通常用于评估医生的工作表现，旨在找出医生工作中和医院管理流程中的缺陷。目前，医学同行评价已被美国政府写进《医疗质量改进法案》。(2)平衡计分卡法[4]。由美国某家保险公司在20世纪80年代首次使用。目的是客观测评医疗资源消耗情况和医疗服务质量，根据测评结果向医院付费。(3)自我定性评估[5]。由Flood SC发明，其认为只有医生自己才能完全了解自己的工作业绩。医生通过定期填写医院调查问卷，对自己工作进行自我评价。第三方通过分析调查问卷数据获取医生工作量绩效信息，并将分析结果反馈给医生。反馈内容包括：该医生绩效目标完成情况、同岗位绩效比较情况。随后，召开全体医生绩效改进工作会议，共同拟定下一阶段绩效目标，并制订改进计划。(4)临床稽核[6]。20世纪90年代，英国国家卫生署对全英所有医生进行临床稽核，通过将服务效果与相关质量标准相比较，促进医疗服务品质提升。临床稽核主要包括标准审核、不良事件筛查、重大事件监测、手术检查、同行评议、患者调查等。Shirley J提出，应把临床稽核与临床效果提升到战略层面，才能最大限度地提高医疗资源利用效率[7]。
国外关于医院绩效评价的理论与实践，相对于国内来说较为成熟和完善，但由于国外医院的行政管理体制与国内相差较大，尚未查阅到国外医院有关行政职能科室绩效评价的文献。
1.2 国内
近年来，我国部分医院采用不同方法进行绩效改革。李冰[8]用平衡计分卡四个维度设计职能科室绩效评价方案；
方鹏骞等[9]用TOP-SI方法评价某医院临床科室绩效；
唐月红等[10]应用平衡计分卡等开展医院绩效考核；
袁建平[11]倡导在医院科室绩效评价中使用关键绩效指标法。部分学者还深入研究了社区卫生机构，以期寻找创新性的绩效考核方法。
从实践层面而言，现阶段我国医院已进入高质量发展时期，许多医院开始探索先进的管理理念。北京地坛医院对原有绩效管理机制进行改进[12]，通过测算岗位系数，将医疗服务水平、个人晋升、医院管理等与员工绩效直接挂钩；
首都医科大学附属宣武医院使用综合指数法对临床科室进行考核[13]；
北京朝阳医院采用综合方法(包括项目、图尺度评分方法等)对骨科进行评价[14]。很多医院都初步完成了平衡计分卡结合关键绩效指标评价临床科室绩效工作。但是，少有学者探索针对医院职能科室的绩效评价方法。
公立医院职能科室绩效评价存在问题主要有[15]：(1)多数医院对职能部门岗位责任未分类，无法确定岗位目标任务；
(2)职能科室没有明确业绩目标，难以制定针对性的绩效考核奖惩机制；
(3)由于职能科室工作性质和岗位职责复杂，不易设计职能科室绩效管理机制。
2.1 契约精神理论
契约精神是一种守信精神[16]。企业在生产作业中最早引入契约精神，并将这种精神融入企业文化建设中[17]。契约精神的合作模式能够增强企业内部凝聚力，加强员工自我控制力，激励员工工作热情，提高生产效率[18]。契约精神能够创造文化价值，将之引入医院文化中，与医院绩效管理相融合，能够提高职能科室绩效管理效率。美国梅奥诊所的行政管理团队即是契约精神管理的体现[19]。
2.2 契约式绩效管理模式
医院与其职能部门本着守信精神，以“合同”契约方式制定科室绩效考核任务书。通过契约形式管理，综合运用平衡计分卡、360度考核法、目标管理法、关键绩效指标量化等不同评价方法[20]，建立职能部门绩效考核体系。契约式绩效管理模式主要包含两部分：一是绩效任务契约书；
二是绩效发展评估书。
2.2.1 绩效任务契约书 包括科室绩效任务契约书和个人绩效任务契约书。(1)科室绩效任务契约书。由科室与医院签订，达成约束与执行的合约。通过设定科室年度绩效战略目标，监督并协助科室有效完成年度职能管理任务。通过契约形式让职能部门的管理工作由被动转为主动，提高科室工作责任感。同时，通过契约考核方式激励职能科室持续提升创新管理水平。契约绩效任务考评内容的设定应根据职能科室岗位特性进行职责任务分配[21]，考评内容应充分体现科室及职工的岗位贡献、工作业绩、劳动风险、职责特征等。契约式绩效考核体系由定性指标、定量指标(关键任务指标、科室绩效管理任务等)及加分项(政策性任务、创新管理项目等特殊贡献)3部分组成(表1)。
表1 契约式绩效考核指标体系模型
考评维度包括绩效目标、绩效内容、评价指标、评价标准和评价结果等5个方面，运用行为锚定法、目标战略法、关键绩效指标法等绩效管理工具建立科室绩效考核模式。(2)个人绩效任务契约书。由职工与科室签订，个人绩效任务契约书的设定可以参照医院对职能科室的考评办法执行。通过契约式绩效考核模式能够较客观、公正地评估职能科室及个人的岗位管理贡献度与服务效率。
2.2.2 绩效发展评估书 科室年度绩效考核完成后，需出具科室绩效评估报告，设定职能科室个性化建设发展蓝图[22]。即：在科室契约绩效考核过程及考评结果基础上，分析并制定科室绩效发展评估书。由医院绩效管理委员会依据职能科室考评过程中出现的问题及发现的管理创新点，提出改进意见，协助科室规划长期发展目标，共同完成科室成长任务。制定评估书的具体工作由绩效管理委员会完成，其主要内容包含绩效考评结果反馈、绩效问题点、改进建议、绩效亮点、发展方向建议等。绩效发展评估书是职能部门战略发展的导向，反映医院对职能部门管理职责的期望与要求，也是职能部门契约式绩效考评环节中的重要部分。
2.3 契约式绩效管理优势
实行契约式绩效管理有以下优点：第一，通过设置契约任务，将目标细化，可避免职能科室内部职责交叉重叠、管理高耗低效；
第二，设立组织长期目标，依据实际需要设立任务、考核绩效、评估政绩，科学建立考核指标；
第三，通过契约考核对工作业绩量化，做到精准考核；
第四，通过约定，制定绩效考核奖惩措施，并与激励机制挂钩，提高员工积极性，并为员工职业发展提供渠道；
第五，通过签订绩效契约书提升员工工作主动性，将行政职能管理工作转为以临床为中心的创新服务工作；
第六，发展医院核心文化价值，凸显医院核心价值观[23]；
第七，树立医院契约绩效管理品牌，增强医院行业竞争力。
契约式绩效管理模式下的绩效评估体系，有利于改善现有工作中考核不清晰的状况，转变行政职能管理服务理念，可为今后医院高质量发展中推进精细化管理提供科学依据。契约式绩效管理具有较强可行性，主要体现在以下两方面：一是从管理理念角度看，职能科室契约式绩效管理目的是促进行政科室高效服务于临床，形成一系列科学、合理的管理方案，并能够得到有效监督和考核；
二是从管理模式角度看，职能科室绩效契约书更加明确了关键职责任务及岗位目标，从而让不能量化考核的职能科室绩效管理有了依据，形成规范、科学的职能科室考核体系。
契约式绩效管理模式在推广应用时有以下几点建议：第一，建立多科协作团队。职能部门绩效考核建设中，需要通过多科协作提供数据信息，以确保职能科室考核指标的客观化和可操作性，为考核营造环境氛围。
第二，科学分配职能部门间重叠业务的权重。由于职能部门的岗位特性，常会出现一些突发性、政策性、合作交叉的工作，这部分工作业绩如何考核与衡量，还需根据科室岗位职责进行精准的指标权重分配，以达到公正、合理的业绩考核目标。第三，确定职能科室绩效考核指标，需要结合医院实际，符合医院发展战略目标。第四，需医院领导层直接参与。领导层对职能部门的效能管理期许是职能科室绩效考评顺利实施的保障[24]。
第五，职能部门绩效考核制度的建立应当以契约文化为导向，形成医院独有的绩效管理文化[25]，创建医院管理品牌，提升医院核心竞争力，在市场经济中保证社会效益的同时带来合理经济效益。
契约式绩效管理具有精准考核、激励与引导的作用，通过契约式绩效管理能够提升职能科室岗位目标执行力，最大程度地激发职能科室管理创新能力，充分调动人员工作积极性。建立一套行之有效的契约式绩效考核体系是公立医院执行职能科室绩效考核的关键，因此，如何建立考核指标体系，还需深入研究并不断实践。
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