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行动学习的四大目的 早在1938年，英国的瑞文斯博士就在一篇文章中提出了行动学习的理念，在随后的几十年里将其推广传播到整个欧洲大陆与全球各地。大半个世纪之后的21世纪伊始，行动学习作为一种培训方法正式与国人见面了，作为以非营利机构为切入点的推广模式，使得行动学习更多地运用在了政府机构及教育领域。但是借鉴国外行动学习的发展历程，更多是在企业实际管理或发展实践的基础之上进行的，而这正是我们可以将行动学习作为重塑企业核心竞争力的可靠理论与实践依据。
回到中国企业对于行动学习的应用，典型案例不胜枚举。然而应用行动学习来落地实施企业组织发展与人才培养规划的根本目的是帮助公司解决来自业务和人才方面的挑战，从而提升企业核心竞争力。具体来说，包括以下四个方面：
目的一：帮助组织解决所面临的战略或运营层面的现实问题，从而巩固并推动战略和组织变革。
行动学习选择的问题通常都是性质复杂、涉及部门众多，而传统的项目管理方式在处理这类问题时，往往在创新与合作方面有一定的局限性。行动学习通过营造开放、多元化和反思式的团队氛围，很好地解决了这一问题。另外，由于行动学习所提出的问题可能是组织将来会出现的，或已经潜在发生的，因此也为组织战略转型和组织变革提供了前瞻性思考的环境，这也对解决当前问题大有帮助。
目的二：加强团队建设，促进个人专业发展。
由于行动学习采用的是团队工作和团队学习的方式，因此在行动学习的过程中可以形成非常有效的团队工作习惯和技巧，促进团队成员之间沟通了解、密切感情。同时行动学习可以更好地帮助个人制定目标，在质疑和反思中使每个人认识问题的能力都产生质的飞跃，在整个个人学习过程中完全契合成人学习的“7―2―1理论”（即70%的实践经历、20%的人际反馈，10%的教育培训）。
目的三：激励、培养、储备管理和领导人才。
传统的团队合作主要关注问题的解决，而行动学习不仅关注问题，同时关注人的能力提升。通过行动学习，能够培养管理者跨职能、跨专业地工作和领导，帮助管理者意识到他们哪些是负面的行为特征和待发展的领域；培养他们在复杂、矛盾和不确定的环境中变得更加自信、高效的领导特质，并为其提供自我反思的机会，有效消除盲点；以及发展管理者的系统思考和创造性思维的能力。另外，在行动学习过程中，每个人都能够贡献自己的聪明才智，并找到自己的不足，更重要的是，行动学习为组织成员提供了参与解决问题的机会，使组织成员焕发出对组织的责任心和热情。这些无疑都将促进个人的成长和职业的发展。
目的四：帮助企业深化核心文化理念，营造学习型组织氛围。
解决问题，提升业绩，仅仅是行动学习的低层次成果；促进个人的发展、团队的融合、领导力的提升，则是中间层次的成果；而行动学习最高层次的产品则是树立优秀的企业文化和价值观，打造全民学习、随需学习、持续学习的学习型组织氛围，让员工与企业共同成长、发展。
行动学习的六项精进
行动学习到底是什么？究竟它是一种培训，亦或仅仅是一种学习的方法？举一个简单的例子，或许就能大概明白行动学习的本尊了。
企业的组织发展与人才培养其实就是一个寻医问药的诊治行为。通常企业寻找外部机构进行大量的咨询项目，这是寻医；将所有的咨询成果落地实施，进行人才培养，这是问药。而行动学习则是望、闻、问、切，做自己的再世华佗。很简单，做中医的如果自己身体不舒服，一定可以自己把脉问病、对症下药；倘若身无大殃，也必定调养生息，乐活保健。而这就是行动学习之于企业而言的角色定位。
行动学习突破了传统学习模式的局限，能够有效地提高企业竞争力和管理者的领导素质，是学习型组织建设的切入点，是适应当今全球化竞争时代的学习模式。与传统的学习型组织理论相比，行动学习理论更强调行动在学习中的重要性，行动既是发现问题的源泉，又是检验方案的必不可少的环节；行动学习强调形成组织学习的闭环，强调学习是个永续发展、不断积累的过程，“行动”之后“反思”，“反思”之后“修正”，之后以新的方式“再行动”，从而促进组织持续改进；行动学习更注重方法的可操作性，提出了一系列组织可以直接应用的方法；行动学习解决的是企业中真实的问题，因此它能有效地将组织的战略目标和文化结合到一起。
正如前文所述，寻医问药需要“望、闻、问、切”，而行动学习则需要“六项精进”。如何成功地实施行动学习，这六大要素至关重要（如图1所示）。
图1 行动学习的六项精进
问题
行动学习非常重要的一个特点是在解决企业现实存在问题的过程中学习。问题的选择对行动学习非常重要。选对问题，行动学习就成功了一半。行动学习问题归纳为两个大的维度：一是问题导向，即从企业关键负面事件出发，如企业出事故了、客户投诉了、退货了、质量问题被曝光了、关键员工流失了、预算指标完不成、可行性研究报告指标落空。二是目标导向，即从消除企业现状与目标之间的差距出发，差距就是问题，问题就是目标。
小组
前面提及行动学习其中的一个目的就是加强团队建设，促进个人专业发展，而恰恰是因为行动学习必须是以小组为单位进行的。一个优秀的行动学习小组必定需要具备以下几个特点：
1. 理想的小组规模是5―8人；
2. 小组成员要有互补的专业领域或经验背景；
3. 小组成员最好具有不同的学习风格，如理论型、实干型、反思型、创新型等；
4. 小组成员必须有解决问题的强烈愿望；
5. 社会属性的多样性，如年龄和性别要有一定比例的搭配等；
6. 大型的行动学习项目，可能会出现多级接力式的组织形式，即由上级到下级，层层剖析的同时，进一步细化行动学习问题。
图2质疑与反思的流程
自我质疑与反思流程
质疑与反思的过程
这是行动学习最为精彩最为重要的一个要素。这是一个从质疑到溯源，再挑战再质疑，最终重塑某一个理念或流程，实现最终行为导向的改变。质疑与反思的流程如图2所示。
催化师
行动学习另一个非常大的特点是，整个学习过程是在催化师的帮助下进行的。催化师是一个对内容中立的过程设计者和引导者。不是任何的指导者都可以承担催化师的职责，在行动学习的情形下，指导者要发挥作用，必须理解行动学习小组的特征。反之，不适当的指导可能会破坏小组情绪高涨的状态。同样，没有经验和内心苍白的人也是做不好教练工作的。
作为催化师，需要在整个行动学习过程中做到以下六点：
一是制定计划。在团队组建之初，引导团队成员回顾自己在工作当中所面临的困难与挑战，确定通过行动学习项目要解决的课题，并制定要达到的目标。
二是观察指导。即观察团队成员的表现、成员之间的微妙变化及个体成员的心理变化过程，做出及时的回应和指导。
三是提出质疑。即对行动学习实施过程中的方案、建议提出质疑；对小组内问题解决的思路进行提问，以达到明确方向的目的，如“是不是有更多的可能性”、“标杆数据为我们提供了哪些思考”等。
四是推动实施。即在行动学习的过程中，同小组组长一起，精心组织团队建设活动，增进团队情感融洽度；推动团队小组会议的设计及实施。
五是设置标准。即为所属团队设置行动标准和流程，提高团队工作效率。
六是推动成长。鼓励并引导团队成员不断地进行反思总结，定期就成员的发展情况进行回顾，促进团队成员转变的发生；为团队发展及个人的成长提供反馈与指导，必要时给予一对一的辅导；在团队内部营造分享与反馈的氛围，促使团队成员共同成长。
学习承诺
正如前文所述，行动学习有四大目标，最高层次的目标是树立优秀的企业文化和价值观，打造全民学习、随需学习、持续学习的学习型组织氛围。而要行之有效地实现这些目标，需要所有参与人员的全身投入与全心奉献，因而一份学习承诺能够更好地帮助大家在冲突与矛盾中，克服困难，继续行动，实现成果。
付诸行动
所谓行动学习，就是在行动中学习，在行动中发现问题、解决问题、优化问题。付诸行动是行动学习当中最重要也是最实际层面的要素，行动过程本身就是体验的过程，是新一轮学习的开始，只有行动，才能解决问题，实现业绩增长，只有行动才能检验学习效果。如何付诸行动要注意以下四点：
第一，参与者很多情况下就是行动执行者。
第二，行动学习成果要转变为组织决策，才能付诸行动。
第三，组织各级领导要对行动提供政策及资源支持，确保行动计划能够落实。
第四，发起人对行动落实情况，要经常检查，督促，帮助扫清可能的障碍。
图3 行动学习的操作步骤
图4 行动学习选题的确定流程
行动学习实操六步走
在行动学习六项精进的关键要素指引下，通常行动学习的操作要循序渐进，逐个攻破，螺旋往复（步骤如图3所示）。
选题
行动学习的选题通常需要从公司高层与专家讲师两个层面，并与整体的人才培养项目相结合，参考下述选题原则，最终确定问题（如图4所示）。
行动学习的选题需掌握以下七个原则：
第一，必须是组织当前的重要难题，具有迫切的现实意义。
第二，选题的学员参与面广，有助于提高个人与组织的能力。
第三，问题的解决过程可以提供学习机会。
第四，问题需要持续性地解决。
第五，问题没有现成的答案。
第六，方法和成果需要在组织内分享。
第七，成员有权针对问题采取行动。
破题&命题聚焦
在此阶段，首先向所有学员介绍行动学习的特点、基本方法和工具，对小组选题进行讨论，确定选题的关键要素与工作结合点，将理论落于实践，细分原始问题，聚焦到具体可操控层面的挑战。
目标界定&问题分析
这一阶段可以说是行动学习成功与否的第一个转折点，是否能够通过相关的工具方法来有效地剖析问题，并以一种结构化的思维折射出所对应的潜在改善机会。例如通过采用鱼骨图分析法（如图5所示）对关键原因进行梳理分类，找到解决问题的关键点，依据“SMART原则”界定整个行动学习的预期目标并制定整体时间安排。
图5 鱼骨图分析法
制定解决方案
依据上阶段的分析结果与目标界定，小组研讨制定最优的解决方案并明晰相应的行动计划，项目后期根据行动计划与方案要点进行实践与总结，以及验证方案的有效性。在此阶段通常会遇到的问题或者情景，以及相对应的解决办法可参考上表。
行动实践&优化
实践是检验真理的最佳标准，通过行动实践，发现原有问题当中不完善的地方，分析寻找关键要素，制定进一步优化方案。在这个阶段，我们可以循环往复第三到第五步，帮助学员在“学习―反思―行动―再学习―再反思―再行动”的过程中提升个人与团队的能力，从而提升企业核心竞争力。
成果汇报
这一阶段是将行动学习从个体学习或团队学习上升到全民学习的关键步骤。各行动学习小组将反复优化打磨的最佳行动学习解决方案与行动实践记录进行归纳总结，以形成既有知识与方法的有效沉淀，而清晰、明了地表达出既有项目成果本身就是对学员自身与学习团队能力的考验。在此，我们可以通过一系列激励或奖励办法，表彰优秀学员与优秀团队，营造积极向上的学习型组织氛围。与此同时，对于某些共性的研究成果，可以形成标准化、流程化的范式、案例，在全公司范围内推广、学习，从本质上为企业学习型组织建设提供有力保障。
相信通过对以上有关行动学习的目的、关键与步骤的了解，我们已经对行动学习有了清晰的认识。行动学习俗称“干中学”，因其是以企业实际存在的关键难题为核心展开的学习，因此在解决问题、提升业绩方面具有立竿见影的效果；随着学习过程的推进，个人的发展、团队的融合、领导力的提升等目标的实现则将水到渠成；而最终行动学习将会在组织内营建起全民学习、随需学习、持续学习的学习型组织氛围，进而树立起优秀的企业文化和价值观，重塑组织的核心竞争力。
