【www.zhangdahai.com--叙职履职报告】
基金项目：辽宁省社会科学规划项目“政府在构建利益协调型劳资关系中的角色分析――以日本为例”（L10DJY050）;大连市社会科学院立项课题“大连日资企业和谐劳动关系建设研究”（2011DLSK175）
作者简介：刘容（1970-），女，黑龙江尚志人，博士研究生，主要从事日本企业人力资源管理方面的研究。E�mail:liurong0606@hotmil�com
摘要：二战后，在终身雇佣、年功序列和企业内工会等人力资源管理制度框架下，日本企业与员工结成了“命运共同体”，共同分担经营风险、分享盈余利润，形成了一种“利益一致型”劳资关系。但近十几年来，长期的经济停滞迫使企业普遍采用了强制性解雇、短期雇佣和成果主义考核等管理措施，破坏了传统劳资关系的长期性与稳定性，淡化了员工对企业的归属感与忠诚心，劳资对立的趋势日渐凸显，双方利益由一致逐步走向分化。劳资关系将由“利益一致型”演进为在对立中求合作、在合作中求制衡的“利益协调型”。
关键词：日本企业劳资关系；利益一致型；利益协调型
中图分类号：F270�7文献标识码：A文章编号：1000�176X（2012）05�0115�05
劳资关系是指劳动者与资产所有者之间的经济利益关系,这种关系也称为雇佣关系、劳动关系、产业关系、劳使关系等，在日本则称为劳使关系。由于企业所有权与经营权的分离，企业管理方通常是作为资产所有者利益的代表，劳动者与劳动力使用者――经营管理者就成为日本战后劳使关系的两大主体。
日本企业普遍采用的公司治理模式是“经营主导”型而非“资本至上”，通过终身雇佣、年功序列、企业内工会等人力资源管理制度使员工与企业结成了“命运共同体”，共同分担经营风险、分享盈余利润，形成了一种“利益一致型”劳资关系，有力地推动了日本战后经济的发展。
近十几年来，由于日本经济长期低迷，高劳动成本的传统管理模式受到了强烈冲击，强制性解雇、短期雇佣、成果主义考核和年薪工资制等被普遍使用，使得日本企业在提高了劳动效率的同时也破坏了劳资关系的长期性与稳定性，淡化了员工对企业的归属感与忠诚心，劳资对立的趋势日渐凸显，双方利益由一致逐步走向分化。
一、日本企业“利益一致型”劳资关系的确立
19世纪中后期，明治维新运动拉开了日本产业革命的序幕，资本主义机械化大生产代替了工场手工业，也引发了社会生产关系的重大变革。在资本主义原始积累阶段，日本的资本家与雇佣工人之间也是一种以残酷剥削与激烈对抗为特征的阶级斗争关系。日俄战争后，面对工人运动的不断高涨，日本政府开始以立法形式对劳资关系进行干预。通过颁布《工场法》（1911年）引导企业采用提高工资待遇、改善工作条件、长期留用工人等手段来缓和劳资矛盾。同时，企业也逐渐意识到与工人合作有利于降低劳动成本、提高生产率，于是将封建时代大商家的“家”观念引入到近代企业中，实施“家族主义”经营。在这种经营理念下，企业被视为一种模拟血缘集团，经营者为家长，员工是子女，劳资关系化身为维系终身的、施恩者与报恩者的“父子”关系。因此，企业要为员工提供有保障的雇佣、较高的工资福利和持续的技能培训，而员工则用努力工作与组织忠诚作为回报，终身雇佣、年功序列等惯例和制度初现雏形。
二战期间，日本政府建立了“战时统治体制”，强制性干预经济活动为战争服务。例如，对企业雇用、解雇工人及工人离职、流动进行严格限制以保障劳动力供给；强化企业内技能培训以提高劳动效率；鼓励企业以年龄、工龄、性别等为标准发放工资并实行定期加薪制；解散所有工会组织，替代以国家权力主导下的产业报国会，大力宣扬“劳资一体”、“产业报国”等理念。战时体制对劳资关系的规制与管理削弱了劳动作为商品在市场上自由交换、流通的本质属性，进一步巩固与强化了终身雇佣、年功序列和劳资合作等日本企业劳资关系特征。
二战后，在美国占领当局的主导下，日本进行了旨在摧毁法西斯军国主义社会基础的民主化改革。在经济领域，解散了曾经掌控日本经济命脉的垄断财阀，
将他们持有的股票、证券分解转售，促进了日本资本主义所有制由私人产权向法人产权的转变。同时，驱逐了原财阀企业中家族性质的经营者，扶持出身于普通工人的中级干部进入企业决策层，完成了资本与经营的分离，使这些在立场与情感上更倾向于劳动的新型经营者代表资本成为劳资关系中的一方主体。随着《劳动组合法》等“劳动三法”的颁布实施，工人获得了结社、谈判、罢工等民主权利，不断通过工人运动来维护自身权益、提高社会地位。20世纪50年代，以朝鲜战争“特需”为契机，日本经济驶入了高速发展的轨道，企业开始大规模引进西方先进技术和设备，熟练技术工人的供给出现不足。为了解决这一问题，企业直接从应届毕业生中招募员工自行培训，并辅之以长期雇佣、定期加薪和内部晋升等措施来保留员工以回收培训成本。这些制度阻断了工人的自由流动，使劳动力市场仅局限于本企业集团内部，导致工会活动更多在企业层面而非按产业、行业进行，为工会的企业内部化奠定了基础。在这一时期，被誉为日本式经营“三大神器”的终身雇佣、年功序列、企业内工会等制度逐渐定型，也构建出了日本企业劳资关系的基本框架。
二、日本企业“利益一致型”劳资关系的制度分析
所谓“终身雇佣”是指这样一种惯例，即企业除了在面临极度的经营困难外，绝不随意解雇或临时解雇其正式录用的从业员（员工），一般会雇佣到55―60岁［1］。终身雇佣并非法律意义上的正式制度，而是一种相对稳定的关于长期雇佣的心理契约和惯例，主要适用于大企业的男性员工，也被中小企业努力效仿，是评价企业声誉的社会标准之一。因此，可以说日本企业的雇佣体系是以长期性为导向的。企业的存在基于雇佣双方节省交易成本、降低合作风险的需求，因此长期雇佣原则上符合双方的各自利益。但在经营不佳、生产减量时，裁撤过剩人员就成为企业转嫁负担、维护自身利益的常用手段，极大地破坏了劳资间应有的信赖与忠诚。而日本企业在面临经营困难时，多采取包括经营者在内的集体降薪、缩减工时、解雇临时工、停产培训和借调外派等各种措施来保障正式员工的雇佣。因为没有失业风险，日本员工积极支持企业引进技术、更新设备，并自发组织“质量圈”等活动，为改善工作方法、加强质量控制献计献策。为了避免长期雇佣导致的技术落后和人事僵化，日本企业根据员工的年龄、工龄、级别等分阶段进行贯穿“终身”的技能培训，以形成只适用于本企业的“特殊熟练”，并实施大规模的、频繁的岗位轮换来激发员工的职业潜能。
年功序列制是一种将“年功”作为加薪与晋升主要核定标准的人力资源管理制度。所谓“年功”是指多年的功绩或工作经验，其衡量维度是年龄、学历、连续工龄等与时间密切相关的事项。年功序列制是一种与长期雇佣相匹配、相契合的辅助性制度。在这一制度下，薪酬随年龄、工龄等规律性地增长，并在退休前达到职业生涯的最高值。这样，员工与企业间就形成了一种在时间上不平衡的交易关系：员工雇佣前期的工资低于其劳动生产率，可以看做是对企业的“出资”，并以此作为后期领取超额工资的交换。而这种隐形出资无法向第三者转让，只有持续在该企业工作才能领取回报，成为员工退出企业的障碍［2］。这种以年功为抵押的“借贷”关系提高了离职成本，进一步巩固、强化了终身雇佣。此外，企业为了激活长期雇佣体制下的劳动效率、培养“通才型”管理者，需要在企业内部进行“岗位轮换”等经常性的、大规模的人员调整，若薪酬也随之变动则会增加管理成本及执行难度。而年功性工资则能“以不变应万变”，是日本企业灵活机动型人事管理制度的重要实施条件。年功序列制有助于员工各安其位，减少竞争而增强合作，从而形成和谐有序的组织氛围。
在劳资博弈中，资本凭借其稀缺性占据先天优势，而工会则通过垄断劳动力供给求得制衡。日本战后的雇佣制度阻碍了劳动力市场的形成，使行业、产业工会的活动失去了着力点而改在企业层面进行。同时，企业为了阻止外部工人运动渗入、加强对员工的控制也积极推进工会的内部化。日本工会一般以企业为单位组建，会员为终身受雇佣于同一企业的正式员工，他们的自身利益与企业发展息息相关，先天缺乏斗争的彻底性，而具有自觉维护企业经营的合作特征。而且，由于担任工会干部也是职业晋升路径之一，也决定了工会上层对经营者的的妥协与服从。因此，日本工会没有象欧美那样以雇佣、报酬、劳动条件等为目标与雇主不懈斗争，而重在协调劳资关系的同时谋求企业的长远、良性发展。企业内工会虽然也加盟产业与全国性工会，但它拥有财政上的自主权，在日常管理和运营方面也极少受上级工会的干预，保持着高度的独立性，为与企业相互让步达成共识提供了便利条件。作为代表雇佣劳动者权益、旨在改善成员就业条件的组织，日本工会奉行“生产上合作，分配上对立”的“蛋糕”理论，每年春季都要围绕新财政年度的工资调整与企业进行集体谈判，俗称“春斗”。在交涉过程中，员工一般会坚守岗位以维持正常的生产运营，极少采用罢工等极端方式。而原本作为集体谈判事先沟通手段的“劳使协议”则逐渐成为常设机构，其协商内容在劳动事项之外甚至扩展到了引进新技术、拓展海外事业、企业重建等战略问题，成为员工参与经营、劳资密切合作的有效渠道。
劳资关系是一种员工与企业在“理性”选择下结成的、互利互惠的社会交换关系。双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益，当付出和回报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系；如果一方觉得自己的付出没有得到应有的回报，则必然会对相互关系造成消极的影响［3］。在日本企业经营中，由于主银行制、法人交叉持股制等的普遍实施，导致资产所有者――股东失去了“话语权”，形成了经营者主导的公司治理机制。而经营者在外部金融压力较弱的情况下，将利益天平倾向了与企业终身结合的员工集团。在极力维护导致劳务成本刚性化的长期雇佣的同时，还通过员工持股、定期加薪、持续培训、内部晋升、退休金、多种福利等途径与员工共享企业收益，并以此为“资源”与员工交换。作为回报，员工则化身为“企业战士”努力工作，以长期受雇、爱社如家、参与经营等方式来表达组织忠诚。可以说，日本企业中的劳资交换实质上是一种以长期结合为基础、一起做大“蛋糕”并共同分享的经济行为，而这块“蛋糕”就是劳资双方的一致利益。
三、日本企业“利益一致型”劳资关系的动摇
日本企业“利益一致型”劳资关系的制度框架是在战后经济持续增长的形势下构建定型的，不断扩大的经营规模支撑着新老员工的“金字塔”型结构，使年功性工资维持着企业内部平衡。但20世纪90年代初泡沫经济崩溃后，日本的经济发展陷入了长达二十多年的停滞，企业不得不长期实施“减量经营”，以往的人事调整手段已无济于事，迫使企业开始采取停止招募、裁撤冗员、缩减培训、强化考核等应对措施，终身雇佣、年功序列等日本传统经营模式已与社会经济发展相偏离。对此，日本经济团体联合会在题为《新世纪的日本经营：挑战方向及具体措施》（1995）的报告中，建议企业对员工实施“分层雇佣”:将员工分为“长期储备能力活用型”、“高度专业能力活用型”、“雇佣柔软型”三个层次，分别实施“无固定期限”、“长期合同制”和“短期合同制”雇佣，并在晋升、工资、培训、福利等各方面配套不同政策以实现组织的柔性化［4］。而在现实经营中，日本企业也在不断减少长期雇佣的员工数量，补充以合同工、计时工、派遣工、业务外包等多种形态，导致整个社会的就业趋势向短期化、流动化、差异化快速发展。尤其是随着《劳务派遣法》的几次修订，政府对劳务派遣的态度由“原则禁止”转变为“原则自由”，并不断扩大、延长其适用范围与雇佣期限，使这种劳动配置形态在日本迅猛增长。劳务派遣是指派遣公司将其雇用的劳动者在该雇佣关系存续期间，派遣至用工企业，并让其在用工企业的指挥和管理下提供劳务的行为。在这种方式中，由于雇佣与使用的分离，用工企业不必再承担招聘录用、技能培训、定期加薪、奖金福利、保险及退休金等责任和义务，派遣工被视为可以“低价使用、简单解雇”的“即用即抛型”生产工具。有的企业为了实施雇佣调整，甚至成立了从事劳务派遣业务的子公司，将本企业冗员反复派往用工单位以赚取佣金；或者从隶属本企业的派遣公司中大量招用派遣工来规避雇主应承担的社会责任和义务。
日本传统的企业经营是在限定的主体之间进行的内容非限定的信赖型交换，这种关系的形成和维持主要依靠交换主体间的善意和相互信赖［5］，而这种信赖是双方在长期的、紧密的结合中建立起来的。派遣工等非典型雇佣形态缺乏信赖型交换所必需的就业安全、人力资本投资、增长性报酬和意外情况下的经济保障，是一种主要依靠市场机制和明确的规则来约束的契约型交换。终身雇佣等系列制度的解体使劳动者由掌握主导权的“企业人”沦为了即用即买的“易耗型”商品。当企业不再尊重劳动时，劳动者也就失去了价值感和成就感。虽然企业希望对核心员工采用终身雇佣，但其行为已无法使员工保持对企业的信任，核心员工在合适的时候“跳槽”成为“理性人”的一种效用最大化选择［6］。日本企业经营模式由信赖型向契约型的转变，直接导致“利益一致型”劳资关系失去了构建基础，也随之走向动摇与破裂。
四、从“利益一致型”到“利益协调型”：日本企业劳资关系的重建
产业革命以来，与市场经济相伴而生的劳资关系随着生产方式、产业结构、政治格局等的发展变化而不断演进，形成了利益冲突、利益协调、利益一致三大类型。日本传统劳资关系属于以“一元论”为理论基础的“利益一致型”，但随着经济环境与经营模式的改变，认为企业由不同的利益群体组成，是一个多元结构组织的观点逐渐成为主流。劳资矛盾正是源于双方在组织中不同的利益诉求：经营者的目标是利润、效率、企业与外部环境的关系，劳动者的目标则是工资、工时、劳动条件以及职业的稳定性。劳资间产生矛盾是合理的、必然的，但同时也是可以协调解决的。因此，在传统劳资关系的制度基础崩溃后，日本的经营者与劳动者并未分化成两大敌对阵营，劳资矛盾也未演变成激烈的冲突与对抗，也就是说，并未向“利益冲突型”劳资关系转变。面对日益尖锐的劳资矛盾，日本政、企、劳三方都在积极探索转型之路。欧美发达国家调节劳资关系的经验表明，在“三方格局”下，维持劳资双方的力量均衡，并通过对等、民主的集体谈判形成集体合同的“利益协调型”才是现代和谐劳资关系的理想模式，也是国际劳工组织一贯倡导的合作途径。日本作为一个秉承了西方资本主义经济制度的国家，也必然最终以此类型作为调整劳资关系的最优模式。
构建“利益协调型”劳资关系要求代表劳动的工会必须拥有能与资本相抗衡的力量。众所周知，日本的工会多按企业组建，行业、产业、全国性工会的势力并不如欧美国家那样活跃与强大。日本的企业内工会只吸收终身雇佣的正式工为会员，一般情况下，员工一经录用就视为加入了本企业工会，并在晋升至课长或部长级别时自动退出，成为代表资方的“劳动力使用者”。当然，员工一旦离职也就意味着失去了会员资格。在这种组织原则下，日本工会的组建率一直呈现出不断下降的趋势。究其原因，一是合同工、临时工等非典型雇佣的增加导致了正式工绝对数量的减少；二是日本人口的老龄化也提高了高龄员工的比例，而在年功序列制下，升至相当于“课长”级别的高职位人数增加，他们将按照规定自动脱离工会；三是在雇佣调整中，很多冗员被调往集团内的中小型关联企业，有些人因担任管理职务转变为资方，有些人因企业未组建工会而失去了“落脚点”。低组织率必然会削弱工会的谈判力量，使之彻底退化为企业的“御用工具”，而无法维护会员权益的工会也就失去了其存在价值。大量增加的非典型雇佣劳动者被排斥在了工会之外，而他们多从事流动性强、工资待遇低、危险性高的边缘工作，更易遭受不公正待遇，是最需要外界力量保护的弱势群体，却不得不面临着劳动组织的缺失。近些年来，由于成为企业正式工的难度加大，越来越多的人放弃了“就社”而改为“就职”，由依赖某一特定的企业转为凭靠自己的专业技能谋生。业内规则、市场行情、从业人数等因素对他们的生存环境产生了更为直接的影响，因此，组建超越企业范围的行业或产业工会也就成为非典型雇佣劳动者保护自身权益的唯一途径。
五、结语
日本拥有浓厚的讲求“和”的传统文化，但无论是江户商家的“奉公人”制度、明治近代工厂的“家族经营主义”、还是战后的“利益一致型”劳资关系，都是应劳资双方的需求、在资本的主导下建立起来的。而资本的逐利本性决定了其动机只能是自身收益最大化，与劳动的关系也只能是一定限度内的合作，不可能达到绝对意义上的利益一致。保障劳动力供给、回收人力资本投资才是日本企业宣扬“劳资一体”的真正目的。在经济萧条、劳动过剩的现实背景下，劳资间的利益分歧日益凸显，由“一致”走向“协调”已是大势所趋。但目前日本的工会组织存在着结构上的缺陷，尚不具备与资本相抗衡的实力，在短时期内无法形成欧美式的“均衡型”劳资格局。这就要求日本政府充分发挥劳资关系中的“第三方”职能，通过立法与行政手段促进企业工会的横向联合、完善非典型雇佣劳动者的工会建设，以实现“利益协调”基础上的劳资两利、合作双赢。
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Labor-Capital Relationship Evolution of Japanese Enterprise:
From‘Interests Consistent Type’to‘Interests Coordination Type’
LIU Rong1,2
(1�Dalian Nationalities University, Dalian Lianning 116600, China;
2�Dongbei University of Finance and Economics, Dalian Lianning 116025, China)
Abstract：After the Second World War, the Japanese enterprises and their staff formed a “community”, which shares the management risk and surplus profit under the traditional management system framework such as the life-time employment, annual merits and corporate trade unions; this further formed a kind of “uniformity of interests” labor-capital relations� But more than ten years, long-term economic stagnation forced many enterprises generally take management measures such as compulsory fired, short-term employment and performance evaluation� It undermined the stability of traditional industrial relations, and weakened the enterprise belonging and loyalty heart of the employees, the consistent interests of labor-capital relations gradually moving towards differentiation� Under this background, the future labor-capital relations of Japanese enterprise will evolve from “uniformity of interests” to “coordination of interests”�
Key words: japanese enterprise; labor-capital relations; uniformity of interests; coordination of interests
（责任编辑：孟耀）
