【www.zhangdahai.com--组织人事公文】
包美玲 卢谢峰
(湖南师范大学教育科学学院心理学系，长沙 410081)
近年来，人才对企业发展的重要性得到了充分的认同。理论和实践都表明，在竞争激烈的今天，人才早已超越传统的自然资源和劳动力，成为企业间竞争获得发展优势的关键。然而，很多企业在吸引和留住人才方面仍然面临许多困难和挑战。一方面，企业招不到合适的人才，另一方面，内部员工流失增加，企业留不住优秀员工。研究者为了回应这些问题，开始逐步聚焦组织吸引力的研究，期望能为企业发展提供宝贵的建议和启示。
与王文新等人(2017)关于雇主品牌的总结类似，目前国内外有关组织吸引力的研究也主要有三类。第一类关注的是企业要想成为一个具有独特吸引力的雇主应该具备怎样的特征(Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007; Van Hoye et al., 2013)，这涉及企业自身的定位问题，也就是说企业想要向外界展示怎样的形象，吸引怎样的求职者；
第二类关注的是影响组织吸引力的因素有哪些(Carless & Imber, 2007; Turban & Keon, 1993; Turban et al., 2001)；
第三类关注的是组织吸引力的影响结果，也就是组织吸引力会对求职者和员工的心理和行为产生怎样的影响，会给组织带来怎样的后果，以及产生这些影响的条件(杨智勤, 2015; Cable & Turban, 2003; Collins & Han, 2004)。
国内已有一些研究者对组织吸引力进行了整理(金维维, 2014; 沈阳, 凌国顺, 2011; 王灵敏, 刘宁, 2013)，但还是存在不足：一是缺乏对组织吸引力影响因素的系统介绍，这不利于我们全面了解组织吸引力；
二是未能反映出关于组织吸引力的最新研究进展。针对这些问题，本文在前人整理的基础上，搜集更新相关文献，对缺乏的部分进行补充，期望能明晰组织吸引力的研究现状，为相关研究提供一些参考。
2.1 组织吸引力的概念
Schein和Diamante (1988)在探讨个人与环境的匹配性问题时首次提出了组织吸引力的概念。之后，研究者们便从不同角度来理解这一概念。根据相关文献，我们整理了一些研究者关于组织吸引力的定义，如表1所示。
表1 研究者对组织吸引力的定义
各文献中，研究者对组织吸引力的表述不尽相同，它又被称为雇主吸引力、企业吸引力、组织人才吸引力及企业人才吸引力等，虽然各个术语所表达的意思是一致的，但考虑到人与组织之间的对等关系，我们主张采用“组织吸引力”的表达方式。
从已有研究来看，对组织吸引力的定义可以从狭义和广义两个视角区分。狭义的组织吸引力针对的是个体进入组织之前的阶段，其含义包括组织吸引潜在员工前来应聘的意愿程度以及个体预估自己可能获得的各种利益，相当于杨智勤(2009)所指的组织吸引力预期部分；
广义的组织吸引力不仅针对个体入职前的阶段，还包括入职后的在职阶段，其含义还囊括了组织对内部人才的保持、发展和激励能力，相当于杨智勤(2009)对组织吸引力的定义。本文所采用的组织吸引力定义就是杨智勤(2009)关于组织吸引力的概述，也就是广义上的组织吸引力，毕竟对于组织而言，仅仅吸引求职者加入并非最终目的，怎样将这种吸引力持续下去，并促使他们努力工作、完成组织目标才是关键。
需要指出的是，国内外不少研究者仍聚焦于狭义的组织吸引力，这与他们所要研究的阶段和对象有关。如何吸引高质量且合适的求职者加入为组织工作是他们主要关心的问题，就像Barber (1998)强调的那样，组织应重点关注招聘过程的早期阶段，努力识别潜在求职者，然后通过广泛的招聘实践说服他们前来应聘，因为如果他们在最初阶段没有被吸引，便会从招聘中消失，并不会进入后续的选拔阶段。狭义的组织吸引力研究关注的便是招聘和选拔阶段，而广义的组织吸引力研究则关注的是员工选用育留的整个过程。
2.2 组织吸引力与组织认同的区分
组织认同是在社会认同概念的基础上发展起来的, 可以说是社会认同的一种特殊形式(Ashforth & Mael, 1989)。关于组织认同的定义，各文献的说法不一，孙健敏和姜铠丰(2009)认为，在这众多定义之中有两个共同的概念点，一是认同具有归属的感觉，二是认同与自我概念有关。例如Patchen (1970)认为组织认同是个体与组织其他成员有共享的特征或有团结和作为组织一分子的感觉, 以及成员之间相互支持和彼此忠诚; Ashforth和Mael (1989)在把社会认同理论引入到组织情境后将其定义为“个体根据自己组织成员的身份对自我进行定义的一种状态，或是归属于某一群体的知觉”。也就是说，求职者在进入组织之后，除了其个人身份之外，还多了一重身份，那就是某一组织的成员，他们会在不同程度上用这一组织来定义自己，当他们对组织产生一致性或归属感时，组织认同也就产生了。
从某种意义上讲，组织吸引力和组织认同是同一过程的两个不同阶段，它们的作用时间点不同，研究对象也有差异。具体来说，组织对外部人员的吸引表现为组织吸引力，而对内部人员的吸引力则表现在对组织的认同上。简易区分如表2所示。这两者的区分或许也可以解释为什么不少研究者聚焦于狭义的组织吸引力上。
表2 组织吸引力与组织认同的区分
2.3 组织吸引力的结构维度
研究者们从各自角度出发探讨组织吸引力，得出的有关其结构维度的结论也各有不同。根据相关文献，我们将前人的工作整理如下，见表3。
表3 组织吸引力的结构维度
Ambler和Barrow (1996)最早提出雇主吸引力由心理、经济和功能价值三个维度组成，这一观点在Berthon等人(2005)的研究中得到了证实，同时他们还在其基础上归纳出另外两个维度；
殷志平(2007)则在Berthon等人(2005)研究的基础上考察了中国文化背景下的雇主吸引力维度，他将调查对象从应届大学毕业生(初次求职者)扩展至已有工作经验的再次求职者，并将两者的雇主吸引力维度作了对比；
杨智勤(2010a)通过探索性和验证性因子分析得出组织吸引力具有五个维度。通过回顾这些研究我们会发现，研究者们几乎都认为组织吸引力是一个多维的构念，虽然各维度尚未形成一致的结论，但总的来说它们大致集中在两类价值上，即工作或组织本身带来的经济价值以及在组织内工作的感受价值。另外，正如杨智勤(2010a)指出的，组织吸引力的各维度对不同性质的单位(如民营企业、国有企业、政府与事业单位)、不同个体以及个体职业发展的不同阶段来说具有相对性和动态性。这就能解释为什么组织吸引力的结构维度在各研究中呈现出不一致的现象。
2.4 组织吸引力的测量
梳理相关研究可以发现，目前国内外使用最多的组织吸引力测量量表来自Highhouse等人(2003)编制的量表，该量表包括总体吸引力、追求意愿和组织声望三个维度，每个维度有五个项目, 共15个项目, 采用李克特5点计分。
相当一部分研究(鲁秋霞, 2020; Gkorezis et al., 2021; Kröll et al., 2021)对组织吸引力的测量皆是基于此进行的。除此之外，Turban和Keon (1993)研究中提出的组织吸引力测量量表(五个项目)也有一些研究(邹斯思, 2014; Firfiray & Mayo, 2017; Krys & Konradt, 2022; Turban et al., 2001)在引用，但这些题项均能在Highhouse等人(2003)的量表中找到身影，或许是因为Highhouse等人(2003)在编制量表时综合了前人的研究。
中国背景下，杨智勤(2010b)依据相关文献资料的研究成果，结合半开放式问卷调查，运用探索性研究和验证性研究的分析方法，自行开发了组织吸引力的内容结构量表用于测量组织吸引力。该量表包括了成长价值、信用价值、氛围价值、工作价值和基础价值五个维度，每个维度有四个项目，共20个项目，采用李克特6点计分。国内一些研究(刘善仕等, 2012; 宗慧君, 2015; 宗慧君, 韩福明, 2015)也参照过此量表。
总的来说，Highhouse等人(2003)开发的组织吸引力测量量表是比较全面的，它囊括了很多有代表性的研究成果(Fisher et al., 1979; Turban & Keon, 1993)，涉及了一般性的态度偏好、行为意图和组织声望感知三个方面，是比较成熟的量表。国内方面，杨智勤(2010b)开发的量表由于其所处的中国文化背景受到了关注，但该量表研究所选取的样本主要来自中小企业的制造业，且是针对在职员工的，所以存在一定的局限性。实际研究中，研究者可根据自身需要选择使用，或修改、删减。另外，虽然也有其他组织吸引力测量量表出现(Berthon et al., 2005)，但是由于各种原因未得到推广使用。
在解释各变量为什么会以及如何影响组织吸引力时，研究者基于不同的理论视角展开过讨论，如信号理论、社会认同理论和个人—组织匹配理论，此处不再叙述。这里将对前人整理中缺少的工具—符号理论进行补充，从而加深对组织吸引力的理解。
工具—符号理论最初是从市场营销领域发展起来的，用于研究品牌形象和消费者的品牌选择行为(Lievens & Highhouse, 2003)。Lievens和Highhouse在2003年将其借鉴应用到招聘领域研究组织吸引力。他们认为，组织形象与品牌形象类似，既然品牌形象的构建需要消费者同时把工具属性和符号意义与品牌联系起来，那么组织形象同样也可以被分解为工具属性和符号属性/意义两个方面。具体来说，工具属性描述的是工作或组织客观、真实的属性，这些属性主要是因为其实用性而引起求职者的兴趣，例如薪资福利、弹性工作时间和地点、晋升空间和机会等；
而符号属性描述的是组织或工作主观、无形的特征，来源于求职者对组织信息的感知和推断，与求职者保持自我认同、提升自我形象或表达自我(他们的信念、个性、特征等)的需要有关，例如组织被认为是真诚的、具有创新性、友好的等(Dutton et al., 1994; Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007)。也就是说，求职者选择加入某一组织工作，不仅是因为组织能为自己带来实用价值，还因为它对自己的象征意义。此外，他们还发现，当工具属性在组织之间的差异有限时，符号属性更能让组织与竞争对手区分开来。Lievens (2007)运用该理论在军队系统背景下研究组织作为雇主的吸引力，再次证实了这一理论的适用性。
目前国内外有关影响因素的研究大致可分为两类：一类是从组织层面研究工作特征和组织属性等对组织吸引力的影响，另一类则是从个体特征角度研究求职者对工作选择的差异以及在组织吸引力影响中的调节作用。
4.1 组织层面的影响因素
组织层面的影响因素包括四类：工作特征、组织属性、招聘活动和人力资源管理。其中工作特征主要包括薪酬福利、晋升机会、工作环境、工作的挑战性、位置等；
组织属性主要包括组织规模、组织形象、组织声誉等；
招聘活动主要涉及招聘人员的特征和行为等。
(1)工作特征
Cable和Judge (1994)在探究求职者的薪酬偏好时发现，求职者更容易被提供高起薪和弹性福利政策的组织所吸引；
同年，Bretz和Judge (1994)发现，晋升机会也是求职者工作选择的重要预测因素。这一结果与国内的相关研究是一致的，比如张正堂(2006)发现，在薪酬管理、职业发展、绩效评估与管理对人才吸引力的影响中，薪酬管理和职业发展的影响程度最大；
翁清雄和吴松(2015)的元分析证据也表明，在各种工作特征中，人们首先考虑的基本都是薪资和职业发展。此外，Turban等人(1998)发现，工作环境、工作的挑战性和位置也会影响求职者对组织吸引力的感知，这一点在Thomas和Wise (1999)的研究中也得到了证实。由此看来，人们对于工作的期待除了收入和发展两个方面，也希望能获得良好的情感体验。
(2)组织属性
组织规模。一个组织的规模是非常明显的特征，对于那些知名度不高的组织，这些信息很容易通过企业报告、招聘手册和商业媒体获得(Lievens et al., 2001)。然而，就单论组织规模对求职者吸引力的影响，相关研究结论并不一致。一些研究报告称，求职者更喜欢大规模的组织，例如Barber等人(1999)以问卷方式调查了585名应届大学毕业生对企业规模的偏好，发现超过45%的求职者偏好大企业，远远超过偏好小企业的人(约16%)，并且在开始求职前，他们就完全排除了不符合自身规模偏好的组织；
而另一些研究(如Greenhaus et al., 1978)称小规模组织更具吸引力。这些不一致的结论，可能就像Barber等人(1999)在讨论中所指出的那样，企业规模是招聘实践和招聘结果之间关系的重要调节因素，是一个潜在的重要边界条件。关于这一点，国内学者张麟等人(2017)进行了探讨，他们发现，企业规模会影响求职者对企业承担社会责任动机的评价，从而影响企业对于求职者的吸引力。因此，可以看出，组织规模更多影响的是求职者对组织的感知和判断，未来研究需重视这一变量对组织吸引力影响的调节作用。
组织形象。Rynes (1991)发现组织形象与求职者寻求与组织进一步接触的意愿高度相关；
具有良好形象的组织比那些形象不佳的组织对求职者的吸引力要大得多(Belt & Paolillo, 1982)；
国内学者梁钧平和李晓红(2005)也发现，正面的雇主形象与雇主吸引力呈正相关，相反，负面的雇主形象会降低雇主的吸引力；
朱杰(2007)的研究也指出，在众多影响企业吸引力的重要因素里，公众形象的影响力是最大的。
组织声誉。Turban及其同事发现，在履行社会责任方面(如控制污染、环境保护和社区服务等)表现较好的组织拥有更积极的声誉，对求职者来说更有吸引力，他们的求职意愿、尝试面试以及工作接受的可能性也更高(Greening & Turban, 2000; Turban & Greening, 1996)。Cable和Turban (2003)的研究表明，求职者为了加入一个声誉良好的组织，甚至愿意接受一个较低水平的薪酬。此外，有研究指出声誉不佳会大大降低组织吸引求职者的可能性，甚至下降的速度比上升的还快，因此组织必须小心，不要做出任何可能损害自身声誉的决策(Bourhis & Mekkaoui, 2010)。
(3)招聘活动
招聘人员的特征和行为。
最初，Schmitt和Coyle (1976)通过问卷方式调查了237名毕业生对最近一次面试中招聘人员的看法和随后的工作决定，发现招聘人员的个性、回答问题的能力和意愿，以及对应聘者表现出的兴趣等都会影响毕业生对他们及其公司的评价，以及接受工作的可能性；
但是，之后Powell (1984)在同时考察工作属性和招聘实践(主要指招聘人员的特征及其在招聘中的行为)对工作接受可能性的影响时，发现只有工作属性有显著的影响，并且在剔除工作属性的作用之后，招聘实践对工作接受可能性的影响很小。因而他认为之前文献中对招聘实践是应聘者接受工作的决定因素的强调可能被夸大了。Harris和Fink (1987)也检验了招聘人员的特征对应聘者反应的影响，然而，与Powell (1984)得出的结论相反，招聘人员的特征与应聘者加入该组织的可能性有显著关系，即使在工作属性被剔除的情况下也是如此。也就是说，招聘人员会显著影响应聘者对工作属性的感知以及接受工作的意愿。此外，Carless和Imber (2007)指出，招聘人员的特征(如热情、友善、工作知识、总体能力和幽默等)除了对应聘者吸引力和工作选择意向有直接和间接的影响，还能够大大降低应聘者在面试中的焦虑水平。
(4)人力资源管理
与组织相关的各种影响因素里，企业人力资源管理政策也会在很大程度上影响求职者的工作选择和企业对于求职者的吸引力。Bourhis和Mekkaoui (2010)的研究表明，提供家庭友好实践(指帮员工缓解工作和家庭角色之间冲突的一种人力资源实践，例如提供现场的孩子看护和灵活的工作时间安排等)的组织被认为比不提供此类实践的组织更具吸引力。类似地，Kröll等人(2021)的研究结果也表明，求职者更容易被提供灵活工作实践(包括弹性工作时间、远程办公和休假)的组织所吸引。刘宁和王灵敏(2015)在探讨人力资源管理政策及其组合对于组织吸引力的影响时发现，组织重视培训、采取以个人绩效表现为依据的奖金政策或以能力为基础的升迁政策，对组织吸引力都有正面的影响。
4.2 个体层面的影响因素
除了上述组织层面的因素，研究者还考察了一些与求职者自身相关的特性对组织吸引力的影响，包括三大类：人口统计学变量，如性别、代际和种族等；
个性特征，如大五人格特质、需求和偏好等；
求职者类型。
(1)人口统计学变量
性别。
目前关于性别在各变量与组织吸引力关系中的调节作用尚未达成一致。一方面，由于性别角色的社会化以及偏见和歧视，人们普遍认为，不同的性别应该会在职业兴趣或工作属性偏好等方面存在差异，一些实证研究也确实支持了这种观点。例如Nadler等人(2017)在考察公司网站上提供的面试支持材料是如何影响潜在员工对组织吸引力的看法时发现，性别和社会经济地位两个变量与面试支持都有显著的交互作用，女性和社会经济地位较低的个体认为提供面试支持的组织更具吸引力，而对于男性和社会经济地位较高的个体来说结果却相反。
Madera等人(2019)通过操纵女性在高层管理者中的比例(包括3%，23%，53%)来考察组织对男性和女性的吸引力时发现，女性比男性更容易被女性高管占比最高(53%)的组织所吸引。具体来说，当女性高管占比53%时，女性比男性认为更公平；
而当女性高管占比仅有3%时，女性也比男性认为更不公平。换句话说，女性比男性更加看重组织环境中的公平性。另一方面，性别在某些关系中又未呈现出差异，例如Harris和Fink (1987)在检验招聘人员的特征对应聘者反应的影响时，也检验了招聘人员的人口统计学特征，发现招聘人员的性别对应聘者的工作认知没有影响。
代际。
Twenge等人(2010)考察了三代群体(婴儿潮一代、X世代和Y世代)的工作价值观，发现与婴儿潮一代相比，X世代尤其是Y世代更加注重工作的休闲价值以及外部回报，并不那么看重内在回报和社会回报。类似地，Firfiray和Mayo (2017)在此基础上对189名MBA学生进行实证研究发现，代际群体(X和Y世代)调节了个人—组织匹配感知与组织吸引力的关系，相比于X世代，Y世代的求职者更看重个人和组织的匹配度。
种族。
Walker等人(2012)在考察招聘网站上的多样性线索是如何影响求职者处理网站信息时发现，当招聘网站包含种族多样性线索时，黑人和白人都会花更多的时间浏览招聘网站、更好地回忆网站信息，只不过这种效应在黑人中更加明显。
(2)个性特征
大五人格特质。
Lievens等人(2001)以359名大四学生为样本，考察了组织特征(包括组织规模、国际化程度、薪酬组合和集中化程度)对组织吸引力的影响，其中将大五人格因素作为调节变量进行研究，发现责任心因素调节了组织规模的影响，责任心高的被试更容易被大型组织吸引；
开放性/智力(Openness/intellect)因素调节了国际化程度的影响，开放性/智力越高的被试更容易被跨国组织吸引。Schreurs等人(2009)也考察了大五人格因素在组织的五个象征性特征(真诚、兴奋、能力、威望和坚韧)与组织吸引力之间的调节作用，发现真诚只有在责任心高的个体中才与组织吸引力呈正相关；
对于经验开放性高的个体，兴奋与组织吸引力之间的关系更积极。
需求和偏好等。
Turban和Keon (1993)发现高成就需要的个体更喜欢基于绩效而非资历的薪酬体系，低自尊的个体要比高自尊的个体更加看重分权、规模等组织特征；
厌恶风险的个体更喜欢固定的薪酬制度(Cable & Judge, 1994)；
Turban等人(2001)以1231名中国名校大学生被试为样本，考察了被试风险偏好、成就需要、一般自我效能感、工资需求和英语熟练程度五个方面的特性与组织属性(企业所有制形式、上司国籍、对企业的熟悉程度)对吸引力评定的交互作用，发现这些个体差异变量能够调节组织属性对组织吸引力的影响，比如风险回避型的个体与工资需求低的个体更倾向于选择国有企业。
(3)求职者类型
Lievens (2007)以比利时军队系统为背景，针对潜在求职者、实际应聘者和在职军人三类群体，比较了他们对组织的工具和符号属性吸引求职者的相对重要性，发现实际求职者比其他群体更重视工具属性。
国外对于组织吸引力的探讨已进行多年，且取得了很多有价值的成果，而国内起步较晚，未来还需要在影响因素、作用机制和边界条件等方面继续研究。
(1)影响因素方面
第一，重视对组织符号属性的考察。以往有关招聘初期组织吸引力影响因素的研究主要集中在工具属性方面，而符号属性维度则被忽略。虽然已有研究关注到了这一点，但尚未在国内学术界得到重视。未来研究应重点关注符号属性对组织吸引力的影响，同时对于其中介机制，也就是为什么符号属性会对组织吸引力产生影响，也值得我们探讨。
第二，进一步拓宽有关组织吸引力影响因素的研究。首先，对于招聘活动中，招聘人员的特征对组织吸引力的影响方面，除了可以关注人口统计学变量(如年龄、性别等)的影响之外，还可以关注求职者在某方面与招聘人员相似会不会对求职者来说很重要，比如求职者和招聘人员性别相同或来自同一所大学；
以及招聘人员的职能会不会影响求职者的反应，比如可以比较专门从事招聘的人力资源部门的人作为面试官和求职者未来的主管或同事作为面试官是否有差异等。其次，探索其他因素的影响，比如工作负荷对组织吸引力的影响如何？工资够高、晋升空间够大，但加班文化盛行的公司会有吸引力吗？最后，在探讨某一因素的单独影响时，也应该兼顾个体因素与组织因素的交互影响。
第三，继续关注性别和年龄的调节作用。在性别方面，目前学术界对其调节作用尚未达成一致。一些研究(如Heckert et al., 2002)认为，社会的进步使得男女两性在工作选择方面的差异正在缩小，所以性别在某些方面调节了相关变量对组织吸引力的影响，而在另外一些情况下却未表现出差异。这或许是其中的一个原因。未来研究应继续关注性别的调节作用，期望进一步的研究能够解答这一问题。在年龄方面，相关研究表明，年龄在组织吸引力关系中的调节作用并不显著(翁清雄, 吴松, 2015)。除了各研究在年龄编码上的差异可能对结果产生影响之外，或许可以从“代”的视角来考虑这一问题。“代”体现了同一时间段的年龄群体的共有属性，很有可能对个体内在的价值观念与组织吸引力的关系产生调节作用。然而，据我们所知，国内在组织吸引力代际差异方面的研究几乎没有。
(2)作用机制方面
第一，厘清组织吸引力对外部员工(潜在求职者)和内部员工(在职员工)产生影响的机制和作用路径。Lievens和Highhouse (2003)的研究表明，对于学生群体和员工群体，组织工具和符号属性两个维度对组织吸引力的作用模式不尽相同；
同样，Lievens (2007)的研究也表明，三类群体(潜在求职者、实际应聘者和在职军人)所看重的组织工具和符号属性亦不同。那么，造成群体间差异作用模式的深层原因是什么？未来研究应该继续探讨这种作用模式的群体差异现象，厘清组织吸引力对不同群体产生影响的机制和作用路径。是否是因为各群体对组织的熟悉度不同？或许可以尝试检验熟悉度与其他因素的交互影响。
第二，探索新的作用机制。现有文献在解释组织吸引力的作用机制时，大多采用的是信号理论、社会认同理论和个人—组织匹配理论，除此之外，组织吸引力是否还可以通过其他机制发挥作用呢？未来研究可以尝试进行探索。
(3)边界条件方面
关注文化因素的影响，加强本土化和跨文化研究。比如殷志平(2007)发现，不同文化背景的雇主吸引力维度存在差异；
Roongrerngsuke和Liefooghe (2013)在调查中国、印度和泰国三个国家的员工所感知到的最具吸引力的五大组织特征时，也发现不同文化之间存在显著差异。这些研究提示我们，文化因素是一个重要的边界条件。未来研究可以结合不同文化的特点，对组织吸引力的结构维度、影响因素等进行跨文化比较研究。此外，本土化研究也是不容忽视的，尤其中国是一个集体主义国家，不同于西方的个人中心主义思想，求职者在决策过程中可能会更加重视重要他人(如家人、好友)的看法。未来研究可结合这一点，利用社会认同理论，分视角(自身感知vs重要他人推断)来解释求职者对组织属性的感知对组织吸引力产生影响的中介机制。
