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摘 要：人力资源不是指一般生产要素意义上的劳动者，而是指智力资本和管理资本，核心的就是知识资本。注重人力资本管理，力促可持续健康发展，必将是长期摆在城市商业银行面前的重要课题。
关键词：人才管理 城市商业银行 可持续发展
有人认为，企业偷不走、买不来、拆不开、带不走的核心竞争能力，就是企业拥有隐性知识和隐性知识的人才，这是十分正确的。作为越来越依赖积累知识成长的银行，一定要解决好知识的管理、人才管理。人员素质日益成为银行稳健经营的关键和同业竞争中举足轻重的筹码，已是不争的事实。抓好从业人员的培训和培养，注重人力资本管理，力促可持续健康发展，必将是长期摆在城市商业银行面前的重要课题。城市商业银行的人才问题一直是困绕其发展的核心瓶颈，能否扭转城商行人才尤其是本土化高管人才的“稀缺”局面，将在极大程度上决定城商行能否真正实现做大做强的目标。
城商行发展，创新是动力，人才是根本。我们在发展中一定要牢固确立以下几个观念：一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”，成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。
1.城市商业银行人力资源管理中存在的问题
1.1功能定位偏低。城商行是从原来的城市信用社改革而来，其在人力资源管理方面基本上沿袭的是计划经济时代事业单位的人事管理方法，所以，其管理理念带有明显的计划经济色彩：把现代人力资源管理与传统的人事工作相等同，仅仅局限于诸如员工调出、调入、工资发放、档案管理等事务。由于未能参与到银行的战略、规划、目标等更高的层面，从而难以从根本上理解企业战略规划，不能有效支撑企业战略发展的目标。
1.2招聘规划方面。目前，城商行的人力资源管理一般都缺少整体性规划，往往是哪里缺人哪里补，招聘具有较大的随意性，政策缺乏连贯性和系统性，不能从全行的战略角度把握用人需求。
1.3定位风险方面，城商行突飞猛进的发展、机构规模的大幅扩大、资产总量的大幅增长，使得许多城商行纷纷抬高准入门槛，学历要求抬高到大学本科学历、研究生学历。造成所招聘人员的知识与实际工作需要不相符，不仅增加了银行的人力资源成本，也造成了人才的严重浪费。
1.4城商行的培训体制不健全。现代商业银行的服务性质决定了其特别强调员工素质的培养与能力的提高。外资银行历来重视对员工的职业培训工作，将员工培训视为实现企业目标、提高自身竞争力的重要举措，员工也把培训视为自己应得的一项福利。相对外资银行完整的培训体系，我国城商行无论是在培训制度、机制还是评价体系方面都有待进一步完善。
1.5员工的职业规划不健全。企业吸引、留住人才的关键在于是否能提供全面、系统、明确的职业发展道路，充分挖掘人才的职业潜能。在职业规划、人员晋升方面，与外资银行相比，国内大多数城商行的主要精力都放在了如何扩大资产规模、如何增加经营网点上，而忽视了对员工自身发展的关注，而且人员调动相对频繁，使得员工对自身发展的前景不明朗，从而降低了对企业的归属认同感，造成城商行人才的严重流失。
2.城市商业银行加强人力资源管理促进可持续发展的对策
现已是知识经济的时代，从概念上讲，知识经济就是整体而言的经济，是知识密集型、智慧型经济；从本质上讲,知识经济是知识网络化经济，是知识者经济、人才经济；从形态上，是以服务业为基础的经济；从功能上看是高效型经济。银行业的竞争将进入到白热化状态，作为知识型的人力集约组织，银行一项十分重要的资产是人才。
2.1提升人力资源管理定位，树立人力资源管理战略意识。人力资源管理部门人员应转变思想，转变计划经济时代事业单位人事管理方法，从作业性、行政性事务中解放出来，更多地参与到战略人力资源管理工作上来。将人才战略、规划、管理同全行的战略规划相结合，有效支撑全行战略发展的目标。
2.2对现有的人力资源进行细分，发挥巨大的潜能。尺有所短、寸有所长，对人力资源管理，发挥各人所长，首要任务是对人力资源进行细分，找准各自适应的发展空间。确定目标选出好人才，建立人才资本库，制定简便易行的人力资源管理量化办法，因行制宜制定切实可行的人才开发管理制度。
2.3合理配置人力资源，做到人尽其才。要做到人力资源的合理配置，一要在认真分析城市商业银行的人力资源现状和发展规划（其内容包括：需求规划、补充规划、晋升规划、配置规划、培训开发规划、薪酬规划等）。二要精心组织人力资源开发，通过自我开发和对口的培训来提高员工的业务素质；三要实行使用性开发促使人才的知识积累、促进素质的提高；四要通过政策性的开发，促使人才辈出，核心能力增强。在推进整体人力资源开发工作中要处理好培养和使用配置、管理三个环节之间的内部关系；处理好引进人才与挖掘现有人才的关系。对关键岗位特殊的人才要攻心为上，挽留人才。
2.4营造有利于才能发挥的环境和机制。要尊重人就是无论领导还是员工都有要互相尊重和理解，重视发挥每个员工的作用和潜力，让员工时刻感受到城市商业银行的温暖。管理者要真正做到准确把握“行情”，充分发挥“民智”，深切关心员工疾苦，满腔热忱为群众排忧解难。要扩大员工的知情权和参与权，使广大员工从灵魂深处把商业银行看成自己的家，自觉地把商业银行兴衰与个人前途命运紧紧地捆在一起，从而激发爱岗敬业和为企业开拓进取，奋力拼搏的精神。
2.5建立优胜劣汰激励机制。让企业每个员工最大限度地发挥作用和潜能，在实现个人价值的同时为企业创造价值，就要建立科学的激励机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境。经济学上有一个“公平比较理论”。美国行为科学家亚当斯认为，一个人不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会认为公平合理而心情舒畅；如果低于别人时，心理就不平衡，甚至满腹怨气。精神激励同样也是“公平比较理论”的重要内容，在同一环境下，当物质条件不是很丰富时，应采用精神激励措施挽留人才。
2.6制订合理的员工培训计划。城商行的人力资源管理者应该转变人才投资观念，加大对人才的培养力度，将人才培养提升至企业的战略规划高度。将企业员工培训机制常态化、培训计划系统化，经常对金融业发展趋势、员工培训需求等各方面采取全面、系统的调查，在调查的基础上研究、制订适合本行发展的长期性培训规划。同时，加强对中、高层管理人员的素质培训，提高其管理水平。
2.7打造企业文化。在注重城商行总体快速发展的同时，发展员工的发展内涵，建立起一个内部员工个人发展与城商行总体战略发展相协调的运营机制，充分尊重员工自身发展的需求，加强对新、老员工的关心，制定合理的员工晋升机制，把员工的个人发展纳入到银行的战略发展规划当中，努力打造“待遇留人，感情留人，事业留人”的亲情化工作氛围，让员工在个人职业发展得到充分保障的前提下增强对银行的归属感与认同感，提高员工事业的成就感，让每一位员工都能从银行的发展中受益。
城市商业银行随着对人力资源管理工作的不断实践和完善，其管理水平和竞争能力将迈上一个新台阶。只要城市商业银行能够以完善公司治理为中心，以改善和提高资产质量为重点，以全面提高员工素质为根本，就一定能够走上稳健、可持续发展的道路。
