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【摘 要】 人才是军队疗养院在新时期完成新使命任务的核心。本文提出了军队疗养院人才队伍建设现状，存在的问题及原因，并从加强领导、稳定队伍、完善机制等方面研讨解决的对策。
【关键词】 军队；疗养院；人才；培养
在社会生产力发展的各因素中，人是最活跃的因素，其中具有丰富科学知识和专业技能的人才，起着骨干和尖兵作用。衡量一个单位尤其是以科技人员为主的单位技术水平，常以拥有科技人员和管理人员的数量和质量，以及他们在本业务领域的作用及贡献来判断。在竞争中求生存，生存中求发展的五个要素人、财、物、信息和管理中，中心环节和起作用的还是人。人才也是疗养院生存发展的决定性因素。因此，重视人才培养是增强疗养院核心竞争力的重要战略,是疗养院快速发展的第一资源。
1 军队疗养院人才队伍现状分析
从全军疗养院的人才队伍现状看，存在的主要问题有：一是高层次人才缺乏，学科建设滞后。国内外知名专家寥寥无几，许多重点科室多年没有学科带头人，没有出高层次的科研成果，没有水平较高的特色技术；二是人才队伍知识老化，专业梯队断层，一些专业技术干部学历有提高，但技术水平没有大的进步，技术骨干青黄不接；三是人才引进、保留难，专业教育培训不够。高层次尖子人才不愿意到疗养院发展事业，有的单位缺乏人才培养的长远规划，进修及在职培训没有形成规模。
近几年来，总后卫生部和各个疗养院采取开设疗养康复专业本科班、建立疗养康复继续教育基地、与地方联合开办研究生课程班和举办短期培训班等多种形式培养人才，医疗主系列人员的整体素质有了一定提高，但人才匮乏的状况依然存在。客观原因是疗养康复技术仍在国内处于认识阶段，军地高等院校开办疗养康复专业班少，增加了人才培训难度。受军队编制调整及医疗市场竞争影响，大批中青年技术骨干离开部队，改变了人才队伍合理结构。社会上高层次的疗养康复人才不多，疗养院工作、生活条件的局限性又很难吸引和留住人才，减少了专业人才来源。疗养院工作模式、收容对象的单一性，经费保障不足，制约了培养人才的动力。同时，主观上也存在缺乏人才培养规划性、目标性、延续性的问题。
2 军队疗养院人才培养对策
人才的培养，尤其是一流人才的培养是事业发展的基础，是实施“人才工程”的首要任务。增强中青年科技人员的事业心、责任心，把他们培养成为学术水平高、适应能力强、发展潜力大的中青年科技骨干迫在眉睫。疗养院要把学科梯队的人才培养摆到疗养院建设发展的战略地位，按照人才成长规律和疗养院的层次、任务、状况特点，进行精心调查研究，在分析掌握本单位科技人员全面状况的前提下，制定出人才建设规划，最大限度地调动起科技人员的积极性、创造性，加速人才的成长。
2.1 加强组织领导，确立人才培养的重要地位。医院之间的竞争是医疗技术的竞争，而医疗技术竞争的实质是人才的竞争[1]。人才是提高疗养院竞争能力和自我发展能力的基础，我们必须把人才管理放在战略位置，多层次、多渠道、多方位地培养人才。党委要把人才建设列入重要议事日程，指定一名领导最好是一把手亲自负责此项工作，由院机关负责对科技人员情况进行调查研究，在掌握信息后，进行科学分析，明确现状、问题并提出对策，制定人才培养规划，如“千人工程”，坚持实施，检查评估，对落实情况定期总结，奖惩分明，直至建立起人才梯队良性循环和一套人才成长的科学机制。
2.2 稳定专业队伍，加快中青年技术骨干的培养。一是要突出抓好现有人员的使用和培养，要改变单纯依赖引进人才提高疗养院专业技术水平的做法，坚持自我培养为主，要正确看待现有人员，不把手下的人都看成“侏儒”，要看到他们的长处和潜力，扬长避短，合理使用，使大家“各得其所，各献其能”，从根本改变高层次人才引进不来，现有人员的才能和潜力得不到充分发掘和利用的局面；二是要加速自身人才的培养，选送部分骨干到国内外院校学习新的疗养康复技术，力争在军队医学院校都增设疗养康复专业课程，采取师带徒、定向招生的办法，培养一批适用的疗养医学专门人才，引导和鼓励个人自学，开辟网上课堂，建立电子化图书馆，设立网上查询系统，实现医疗信息网上传输交流学习，为官兵学习创造条件；三是要改变引进人才的观念，尤其在疗养院引进高层次人才比较困难的情况下，要改变“为我所有”才算引进了人才的认识，通过多种途径和办法，让人才到疗养院兼职，或联合开发和开展新业务、新技术，或临时参与会诊，或聘请他们为技术顾问等，“不求所有，但求所用”，更好地利用社会和其他单位人才资源为疗养院建设服务；四是不断营造人才引进和人才生长的良好环境，积极搭建“英雄有用武之地”舞台，在重点科室建设和重大课题研究中，让人才扛大梁、挑重担，用事业留人、用感情留人、用待遇留人[2]。
2.3 不断建立和完善人才竞争与激励机制。一是要建立充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的用人机制，打破论资排辈和物质利益上的平均主义。推行科主任和护士长竞争上岗，做到人尽其才、才尽其用，重视人才的物质利益，千方百计落实人才的住房、用车、奖金等问题，使他们有优惠的生活待遇，基本得到与同行业大致相当的经济利益，使人才安心本职作贡献；二是树立人才发展观和大人才观，做到高学历人才，看潜力，优先用；低学历人才，看能力，坚持用；有非议的人才，看主流，大胆用；年轻的人才，看发展，破格用[3]；三是建立有效的培养机制，军内外不少单位积累了不少的经验可以借鉴，并从中提出适合本单位的切实可行的对策，在整体各层次人才培养规划的基础上，注意选择重点培养对象，如学科带头人、接班人培养，跨世纪优秀中青年人的培养，设立培养基金、科研课题基金和奖励基金，资助有培养前途的重点人才，奖励在培养中做出突出成绩的优秀人才，奖励育才做出突出贡献的导师；四是引进竞争机制，激励人才加速成长，给有志上进又有成绩的中青年创造机会，提前晋升技术职务，公开评议科主任、护士长，建立“科主任、护士长目标责任制”。每年举办论文报告会，科技成果评审会，或举办论文、成果展览会，通过报告会、展示会，重奖做出突出贡献的人才。工作中做出成绩，本人具有发展潜力，可能成为学术骨干或带头人的人才，送国内军内或国外进修深造。唯才是举，大胆使用，奖惩分明，为人才脱颖而出创造条件，力求“一流人才、一流业绩、一流报酬”的三者统一。
参考文献
1赵会锋.“人本管理”思想在现代医院管理中的意义[J].解放军医院管理杂志，2005,12(6):544-545
2李建华.思发展,谋发展,努力把军队疗养院建设提高到新水平[J].解放军医院管理杂志，2005,12(6):3
3陈兴华.坚持科学发展观,促进医院持续协调发展[J].解放军医院管理杂志，2005,12(4):305
(收稿日期：2007-04-10)
