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程红梅
（海阳市盘石店镇卫生院，山东 海阳 265100）
人力资源管理是医院管理的重点，关系到医院的生存与发展。只有持续优化人力资源管理模式，才能充分调动医务人员的主观能动性，提升医院的医疗服务水平。近年来，医疗市场竞争日趋激烈，医院要想提升自身核心竞争力，就要积极创新人力资源管理机制，全面优化激励考核、薪酬分配、人才培训等环节，调动医务人员的积极性、主动性、创造性。
（一）内涵
具体来讲，人力资源管理指的是合理组织、调配、开发与利用现有人力，并使其保持最佳状态。同时，科学诱导、控制与协调人的思想、行为与心理，将人的潜能充分发掘出来，推动组织目标的实现。
（二）功能
人力资源管理具有十分丰富的功能，在医院运营发展过程中发挥着十分重要的作用，关系到医院综合竞争力的提升。
1.获取
人力资源管理的一项重要职能是获取，应结合医院的战略目标及发展需求，综合利用招聘、选拔等方式获取相应的人才。
2.整合
人力资源管理通过有效整合医院文化、信息等，逐步协调医院内部个体、群体的目标、行为与态度，充分发挥集体优势，推动医院进一步发展［1］。
3.保持
员工的积极性、主动性直接影响着医院的服务质量和效率，薪酬分配、激励考核等人力资源管理措施的实施，可使员工保持积极的状态。同时，人力资源管理的保持职能还要求优化员工的工作环境，提高员工的满意度，进而激发员工的内在动力。
4.评价
在人力资源管理过程中，工作评价、绩效考核、满意度调查是评价职能的主要实现路径，要求全面考核、鉴定与评价员工的工作态度、技能水平及工作成果等，帮助管理者制定奖惩、升降、去留等决策。
5.发展
综合采用员工培训、职业生涯规划等方式，持续增加员工的知识储备，提升员工的技能及其他方面的素质。这样既可以满足员工自身发展的需求，又可以推动医院发展。
（一）岗位设置不合理
只有科学设置岗位，才能高效配置和利用人才。现阶段，一些医院没有结合发展目标及时优化部门设置，没有明确各部门之间的分工，导致沟通成本显著提高，一旦出现问题，容易出现推诿扯皮现象。一些职能部门没有科学设计岗位体系，存在岗位职能交叉、重叠等情况，严重浪费了人力资源，降低了工作效率。同时，在书写岗位说明书时，没有明确岗位要求，岗位增设的规范性不足，难以高效配置人力资源。以专业技术岗为例，管理者在设置岗位时采用单一的标准，没有全面评估各部门在工作量方面存在的差异，导致部门出现过于忙碌或人手不足等问题［2］。
（二）考核机制不完善
目前，部分医院沿用以往的考核制度，主要从德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，评估指标过于简单，缺乏相应的量化标准，没有充分体现岗位工作内容的差异性，导致绩效评估的客观性、公正性得不到保证。在考核过程中，直属领导是考核主体，交叉评价往往得不到有效落实，考核结果难以将员工的真实表现与实际贡献客观反映出来，导致部分员工的积极性降低。同时，一些医院未设立绩效考核监督小组，不能全面监督考核过程与结果。完成考核工作后，仅仅向员工告知考核结果，员工难以充分了解自己的不足之处。
（三）薪酬分配不合理
薪酬分配直接影响员工的工作热情。现阶段，医院深入探索与改革薪酬分配制度，取得了较为显著的成效，但从整体来看，依然存在诸多问题。例如，一些医院在发放工资时，仅关注职称和职务，没有考虑岗位差异。由于绩效考核机制不够完善，通常全额发放绩效奖金。不同岗位的薪酬差异不大，没有充分考虑员工的工作能力与业绩，导致一些员工的工作积极性受到严重影响。
（四）培训体系不健全
现阶段，一些医院在制订员工培训计划时，没有紧密结合医院的发展规划，长期采用单一的培训方式。部分管理者重使用、轻培养的观念根深蒂固，仅关注新员工入职培训，没有定期组织其他主题的培训活动。虽然偶尔开展以医疗质量、专业技术为主题的培训，但主要采用讲座等单一的形式，没有科学区分参与培训的人员。医院职能科室组织的培训活动紧密联系部门的业务，但是由于缺乏优质培训资源，所以培训效果得不到保证，培训不具备良好的可持续性［3］。为全面提升员工的能力水平，应在医院培训的基础上，鼓励员工自主学习。目前，很多医院未建立普惠鼓励自主培训制度，缺乏充足的专项经费。同时，医院岗位工作十分繁忙，员工缺乏培训机会。
（五）文化建设力度不足
近年来，医院虽然认识到了文化建设的重要性，但更侧重对外宣传介绍医院文化，没有在内部推广凝练出的文化，导致全员未树立一致的价值观。在医院快速发展的过程中，业务类型显著增多，员工的工作任务十分繁重，经常出现晚上开会、周末加班等情况，部分员工的身心健康受到严重影响，甚至出现焦虑、抑郁等不良情绪。部分医院管理者的人文关怀意识不足，不重视倾听广大员工的呼声，了解他们的实际情况，容易出现人才流失的问题。
（一）科学设置岗位
1.优化工作岗位设置
医院的岗位类型众多，需要全面梳理各部门职能，统计各部门的岗位设置、新增需求等，深入分析各岗位的工作量，从整体上优化各部门的工作岗位设置，提升各岗位设置的合理性。以专业技术岗为例，在设置时要将医院定位、专科实力、发展需求等因素综合纳入考虑范围，科学配置专业技术岗位。在具体实践中，管理人员要科学评估不同专科与研究方向之间的工作量差异。为保证评估的客观性，可邀请院内外专家，科学确定专业技术部门的岗位数。梳理专业技术部门的岗位框架后，要联合各专业部门共同评估各岗位的人才需求，依据岗位确定评估标准。之后，将岗位工作责任、风险、工作量等因素纳入考虑范围，编制科学的岗位设置方案。
2.优化人员结构
医院的未来发展受人才梯队建设的直接影响。因此，人力资源部门要科学规划人才梯队建设工作，充分考虑医院各个阶段的发展目标与需求，有效延续医院的人才接力棒。同时，要优化职称评定机制，依据各团队人员数量、各专科差异测算不同级别的职称分布，保证职称分布的合理性、科学性。此外，人才是医院发展的关键。为吸引更多的高层次专业人员，提升核心竞争力，医院要结合实际情况，开通高层次人才入职的“绿色通道”，妥善解决人才安家、子女入学等问题。
3.择优客观招聘
干部选拔是人力资源管理的重要内容，关系到医院的稳定运营及发展。现阶段，部分医院依然存在论资排辈等旧习，导致想干事、能干事、会干事的员工的才华得不到展示。面对这种情况，医院要及时优化人才选拔机制，综合运用资格审查、笔试面试、同事评价等一系列方式，保证人才选拔的科学性。同时，很多医院晋升通道不畅，严重挫伤了员工的积极性。因此，医院要结合实际情况，积极推行职员职级制度，科学设计关卡，拓展员工的晋升空间，帮助员工制订个人职业规划。
（二）优化绩效考核
医院具有十分复杂的绩效考核体系，人力资源部门在制订工作量评估方案、设置业绩衡量标准时，要将岗位差异纳入考虑范围，利用绩效考核制度给予员工积极正面的引导，充分调动员工的积极性。
1.依据岗位设置考核指标
现阶段，部分医院没有依据岗位分类设计绩效考核标准，难以获得客观的考核结果。基于此，人力资源部门应开展岗位分类工作，以专业技术岗、行政管理岗等划分考核对象，依据各岗位的工作职责，设计对应的考核流程、考核标准等。对专业技术岗来讲，测评标准主要包括专业技术、业绩量、患者满意度等。行政管理岗的业绩量化难度较大，应丰富考核的维度，综合运用部门内部评价、上下级评价、个人汇报展示等方式。
2.完善监督与反馈机制
如果缺乏相应的监督机制，将难以保证绩效考核的公正性与客观性。因此，医院要及时设立绩效考核监督小组，动态监督绩效考核全过程。同时，要向被考核人如实、及时地反馈详细的考核结果，如果被考核人对考核结果提出质疑，要允许其提出申诉。
3.落实奖惩激励措施
为充分发挥绩效考核的导向功能，医院在完成绩效考核后，要积极落实奖惩制度，在薪资调整、岗位晋升等方面综合利用考核结果。对考核成绩不过关的员工，要采取相应的处罚措施。
（三）调整薪酬分配
薪酬在激发员工积极性方面具有直接作用，针对现阶段医院薪酬分配制度中存在的问题，医院要以岗位和绩效为导向重新设计薪酬制度，全面贯彻公平、公正的原则。
1.专业技术岗
医院的整体运行水准受专业技术岗的直接影响，可基于专业技术岗与医院效益之间的关系，建立调和型薪酬模式，依据岗位职责、医院效益确定岗位薪酬水平。要发挥薪酬的激励作用，需结合员工的工作表现、工作量等确定绩效工资。
2.辅助技术岗
辅助技术岗职业发展空间有限，工作内容重复性较强，因此岗位人员容易丧失工作热情。可建立高弹性薪酬模式，依据具体工作量确定绩效工资，调动辅助技术岗员工的工作积极性。
3.行政管理岗
行政管理岗从后勤角度保障医院的稳定运行，工作业绩难以客观量化，可建立高稳定性的薪酬模式，依据医院整体业务量确定岗位人员的绩效工资，从而显著增强行政管理岗人员的服务意识、团队意识。
（四）加强员工培训
1.优化培训策略
人才是医院可持续发展的基础，加强员工培训可有效提升员工的水平。为保证培训效果，要深入分析现有人力资源情况，依次罗列亟须解决的关键问题，同时开展问卷调查，了解各个部门的实际培训需求。汇总培训需求后，要从培养对象、专业背景、部门岗位等方面分类制订人才培训方案，向医院全员公开，鼓励员工提出自己的建议，动态优化员工培训方案与计划，保证与全员需求以及医院人才发展规划相符。
2.组织多样化培训
过去很多医院主要开展技术方面的培训活动，忽视员工职业道德建设，难以全面提升员工的综合素养。因此，医院要优化培训理念和内容，将专业化、综合型人才培养作为主要目标。在具体实践中，一方面，要深入开展医德医风教育活动，构建常态化医德教育机制，依托先进典型事例向员工传授职业道德知识，逐步提升员工的职业素养。另一方面，要加大专业技术培训力度，依据岗位差异组织不同类型的专业技术培训活动，创新培训形式，设计分组竞赛、实操演练等活动，克服传统单向授课形式的弊端。此外，要大力培养青年骨干，在医院整体人才培养规划中纳入有能力、有潜力的青年骨干人员，在专业培训的基础上组织开展心理学培训、领导力培训等，全面提升骨干团队的管理能力和专业水平。
（五）建设医院文化
医院文化能够从精神角度推动医院可持续发展，帮助员工树立正确的价值观，增强员工的使命意识与团队意识。因此，要高度重视医院文化建设工作。
1.贯彻以人为本的管理理念
医院员工面临着巨大的医疗服务压力，个人闲暇时间常被占用，导致家庭生活受到影响。如果医院不注重人文关怀，则容易出现人才流失问题。因此，医院要充分理解和尊重广大员工，密切关注员工的身心健康，科学分配任务，避免员工长期处于超负荷工作状态。当员工在工作、生活中遇到问题时，医院要及时给予帮助，增强员工的归属感。同时，要联合工会等组织开展多元化的趣味活动，如演讲比赛、运动大赛等，有效释放员工的工作压力、负面情绪，改善员工之间的关系，有利于其更好地开展跨部门、跨岗位工作。
2.加大医院文化宣传力度
医院要在文化建设的基础上，深入开展文化宣传活动，综合利用科室学习、员工培训等多元化的形式，引导员工充分理解医院文化，培养员工的主人翁意识，进而将医院文化渗入日常工作实践。
人力资源管理工作的效果直接影响医院的整体运营和发展。近年来，医院虽然充分认识到了人力资源管理的重要性，但在具体实施中还面临较多问题，导致人力资源管理的作用得不到全面发挥。针对这种情况，医院要持续优化人力资源管理模式与机制，切实提升人力资源管理成效。
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