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龚丽媛
河北省秦皇岛市中医医院
传统的公立医院人力资源管理方式将对较为滞后，无法满足现代化医院管理的实际需求。公立医院是向人民群众提供医疗服务的社会性组织，因此它的稳定发展和和谐运行具有重要的社会影响，大多数医务人员具有高学历和高素养，也有强大的内在发展动力，如果能够优化人力资源管理中的薪酬分配制度，就可以将其变为医院发展过程中的积极促进要素，推动人力资源管理工作顺利进行。做好薪酬分配制度能够稳步提高医务人员的工作效率和工作水平，确保医院的整体服务质量稳步增长。本文围绕着新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践展开论述，希望能为有关工作人员提供一些参考和建议。
(一)概念
人力资源是一种产生于人体内部的生产动力，其主要的作用对象是劳动者，表示的是劳动数量和劳动质量资源的总和。在经济发展过程中，人力资本无时无刻不在起着关键性的决定作用，人力资源是生产活动中的实际要素，它蕴含的创造性资源和其他类型的资源是有所不同，也是相互区别的。人力资源既是被管控和开发的对象，同时也是自我管理的主体和主要部分，在组织之中人力资源始终发挥重要的作用和影响。人力资源管理则指的是在物力和人力相互配合的前提与基础之上，通过科学的手段进行人力资源的配置和指导，让人力物力等各种类型的资源进行优化组合，在此基础之上发挥工作人员的心理作用、思想作用以及精神动力，加强协调和引导，发挥工作人员的潜能，在其岗位上表现的更加优秀。
(二)包含的内容
第一个方面，在当前知识经济的发展社会之中，人力资本蕴含着重要的生产性力量。人力资源通常是在实际生产活动中表现出来的要素，它不仅仅是一种被开发和被管理的对象，同时也应当作为自我管理的主体。在各种类型的单位和组织之中，人力资源的影响是基础性的且非常重要，它通常能够通过人力物力的相互配合起到良好的管控方式；
第二个方面，人力资源管理以薪酬分配制度作为主要的板块和标准，薪酬是单位提供给员工劳动价值的货币或其他福利的体现。人力资源管理重要环节，指的是在发展目标的正常引导之下单位能够确定相关的标准，也能够通过指标确定的形式引导单位内部的工作人员及时总结并反思自己的工作业绩，考核员工的实际工作效率，评判其工作质量。单位能够在绩效管理考核的数据统筹基础之上，根据发展的实际情况进一步的制定接下来的发展战略和策略规划，找到全新的发展指标，只有把薪酬分配制度和人力资源管理合为一体，共同作用于单位的正常运行和发展，单位才能获得持久发展的内生动力，提高单位整体经营效率。
为进一步深化医改，人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会、国家中医药管理局，联合发文《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确指出：公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容。
第一个方面，在公立医院人力资源管理中薪酬分配制度是人才挖掘的标识。国务院卫生行政部门在全国展开三级公立医院的绩效考核工作，进一步对公立医院的行政管理提出了转变的要求，公立医疗机构技术较为密集，知识也较为密集，为了全面凸显出薪酬分配制度的意义和价值，必须要加强对人力资源效率的紧迫追求。薪酬分配制度中的绩效考核能够反映工作人员的工作成效，在一定阶段之内探查工作人员的工作情况和未来发展优势，同时也能够对医院整体工作情况进行客观的总结与评价。把人力资源绩效考核的结果运用在医院的发展和行政管理之中能够探查每一位工作人员的工作实力和工作实际情况，有利于为医院的人力资源调配和人力岗位配置提供参考与建议。在绩效考核方式的具体运用过程中，公立医院可以根据不同的人才能力和人才工作经验对岗位进行有效的分配，让每位在岗人员都能够提高岗位的匹配度和适配程度，全面提高不同岗位人力资源的实际配置效率，提高工作质量。
第二个方面，积极的薪酬分配制度能够激励员工奋勇向前，在公立医院人力资源管理过程之中必须要做好人力资源的调配，同时还要充分发挥工作人员的主观能动性，挖掘不同员工的个人潜力。首先，绩效考核应当对整体员工的工作动力起到一个激励的效果，把员工的绩效和工作能力相互挂钩，工作能力好则绩效奖励丰厚，反之亦然。这样的手段能够提高工作人员对个人岗位的重视程度，激发爱岗敬业的心理，提高工作人员的敬业精神和积极性。其次设置科学的绩效考核制度还能够为公立医院人力资源管理提供客观的判断根据，公平地配置员工的绩效奖励资金，让员工对自身的身心发展形成更加科学全面的认知，让员工在工作过程中保持高度的责任心和工作动力。
第三个方面，正确的薪酬分配制度有利于明确岗位分配，划分职业内容。公立医院的人力资源管理面向的对象是全体职工，它是针对全部员工的管理，这就要求不同的医院部门之间需要加强沟通与协作，在不同科室的内部考核之中形成较为准确的考核模式和客观性的标准，促进不同科室和不同部门之间明确工作内容和工作职责。应用薪酬分配制度在很大程度上能够明确职责配置和分配，改变了传统的人力资源管理模式弊端，让人力资源管理具有科学的依据作为参考，也让工作人员心服口服。
第一个方面，当前的医院薪酬分配制度在标准上设置单一，较为笼统。从实际情况来看，虽然很多医院都较为重视人力资源板块的工作，也对薪酬分配有正确的认知，但是还是有部分公立医院在薪酬分配板块的方面做法较为保守和传统，标准设置的比较模糊，不同机构、不同部门的工作人员考核的标准大致相同，比如说在医院的薪酬分配制度和人力资源管理中包含着不同专业的医疗工作者，但是这些工作人员本身隶属于不同的部门，所侧重的知识背景也不一样，负责不一样板块的工作内容，如果人力资源管理采用统一的一刀切标准进行考核太过笼统，无法发挥出其实际效果，也无法对工作人员的工作情况以及工作绩效进行客观的评价与考量。
第二个方面，在思想上对于人力资源管理中薪酬分配制度的认知存在着稍显不足的情况。本质上来讲，薪酬分配制度本身就是人力资源管理的环节和重要部分，并且以绩效考核为重点要以考核的数据和结果为主，进行有效的分析，根据实际情况提出完善对策，有效的达到整改的目的。但是在实际进行的过程中，某部分医院没有认识到薪酬分配制度改革的重要意义，也没有正确展开绩效考核的手段，导致管理的效率始终较低，这样一来就会导致人力资源管理的作用和效果无法得到强有力的展现与发挥，并且会影响到医院的正常运行和良好发展。
第三个方面，某部分医院片面重视考核的数据，却忽视了人力管理过程中的正常沟通。医院的薪酬分配制度改革以绩效考核为主要的核心内容，但是不能把绩效考核的数据当做唯一的内容和存在，也就是说不能为了考核而考核，而应该通过考核这样的方式来提高员工的综合素养。因此为了充分发挥绩效考核的作用和实效性，公立医院必须要正确认识到绩效考核的本质内涵，在制定绩效考核标准和相关制度的时候要加强不同工作人员的沟通与协作，让各个部门都能鼎力配合，相互理解，在内心中能够接纳绩效考核的相关指标。反观现状，实际情况是某些医院在制定绩效考核指标的时候缺乏与工作人员之间的沟通，不同工作部门也没有形成上下配合相互联动的工作机制，容易引发工作人员的抵触情绪和抗拒心理，反而不利于绩效考核的顺利执行。
(一)科学把握薪酬制度改革总体方向
增强公立医院的公益性，调动医护人员的积极性，提高医疗服务质量水平为目标，积极探索适合公立医院行业特点，重点体现医护人员服务价值的薪酬制度。充分体现医院内部不同岗位差异，适当拉开内部薪酬差距的同时，还要兼顾不同学科、不同岗位、不同资历、不同编制身份人员之间的待遇水平，最大限度凝聚合力促进医院和谐发展。
(二)完善岗位工资制度
公立医院薪酬结构分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分。岗位薪酬由现行的基本工资和国家规定的津贴补贴(包括特殊岗位津贴补贴和艰苦边远地区及津贴)组成，按月发放，这是薪酬结构中的固定部分，体现保障基本生活的功能，不能够依据医护人员出勤情况和工作任务完成情况进行分配。
(三)建设较为完善的绩效考核体系
公立医院建设绩效考核体系需要以工作人员的实际工作成绩为主，第一个方面结合医院的未来战略规划和发展方向，对绩效考核的管理目标进行进一步的明确，让绩效考核的相关标准能够切实指导工作的正常开展。公立医院是人才密集型的单位，无论是专业划分还是职称级别的考核都相对来说较为复杂，因此一定要实事求是，以实际作为标准和准绳，这样才能够让众人心服口服，发挥出绩效考核对员工的积极促进和鼓励作用。在制定绩效考核的相关标准过程之中要加强对各个技术岗位的匹配分析，明确岗位工作职责，建立分类分级的合理化绩效考核标准体系。
第二个方面，绩效考核工作需要有侧重点，一般来说考核工作应当围绕着职业精神、职业能力、出勤情况、职业绩效四个方面共同考量，整体考量的过程需要凸显出工作人员的个性和共性，对具体的考核项目和内容进行个性化的设置与划分。共性考核的内容除了上述的四个方面之外还应当包括理论考试情况，业务学习情况，论文学术发表情况，可以科学的设置这些板块在绩效考核中的占比；
个性化的内容则应当设置工作业绩、业务能力、工作效果等不同的考察指标，这部分的考察应当是主要的部分占据70%左右的分值。此外，公立医院绩效考核的标准还可以进行进一步的细化，比如把工作业绩分为工作量、是否帮助患者解答疑难问题、是否按照规定完成任务等方面，各个地区的医院也可以根据自己的实际情况和医疗资源，制定具有可操作性的考察准则。
(四)设定实际的考核目标
在人力资源绩效考核的过程之中，若要全面提高绩效考核板块的有效性，全面提升人力资源管控的整体质量和水平，就必须要对绩效考核的目标进行优化。目标的设置应当具有科学性和合理性，让工作人员觉得是可以完成的，只有这样才能真正发挥绩效考核的实际作用，有效的辅助绩效考核工作正常的进行。对于公立医院来说，人力资本本身就是一项重要的无形资产，展开人力资源管理工作必须要具有前瞻性的意识和全局的眼光，从医院发展的实际情况以及整体的角度出发确定绩效考核的目标情况，也为绩效考核工作提供正确的方向指南。
(五)推行公立医院院长目标年薪制
按照卫健部门对公立医院的考核评价结果、个人任期考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，按照一般不超过本单位职工平均收入水平的3倍左右确定院长年薪，在本单位公示，接受群众监督。院长年薪分为基本年薪和绩效年薪，基本年薪是院长的年度收入，由岗位工资和薪级工资组成。绩效年薪是与院长年度考核评价结果相联系的收入，依据卫健部门的考核评价等次兑现。院长年薪不与所在医院的经济收入直接挂钩。
(六)加快人才引进
公立医院的薪酬制度改革工作若要干得出色、干得漂亮，还需要充分加强人才的引进。目前很多公立医院无法发挥出人力资源管控的实效性，其主要原因就在于缺乏优秀的管理人才。薪酬制度改革是一项具有专业难度的工作，并不是所有的人员都可以胜任，因此医院需要加强对专业人才的引进力度，针对在岗人员则要展开有计划性、有目的性的薪酬改革培训工作，不断提高人员的综合素质和素养，确保薪酬分配制度改革能够顺利的落成。此外公立医院还需要加强对绩效考核管理组织体系的健全，以绩效考核评委作为核心，在人力资源管控工作之中进行辅助管理，以不同的部门和科室作为考核的单位和基础，形成多位一体的绩效考核体系与循环，确保绩效考核工作具有有效性，按照公立医院未来的发展方向和人才基础实际情况，制定行之有效的绩效考核方案。
综上所述，在新的医改形势之下，公立医院人力资源管理受到了广泛重视，促进了公立医院的进步和发展。完善公立医院人力资源管理，推进公立医院薪酬分配制度改革，关系到医护人员的切身利益，事关医改的成效，政策性极强。因此公立医院本单位实际情况，强化绩效考核的意识，建设较为完善的绩效考核体系和标准，设定切实可行的绩效考核目标。同时还要加快人才引进和培训工作，通过合理可操作的绩效考核，确保薪酬分配制度改革发挥积极作用，推动公立医院走上可持续发展的道路。
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