【www.zhangdahai.com--其他范文】
邹利军，宋丽，苏芝玲
1.南华大学附属第三医院妇产科，湖南衡阳 421900；
2.南华大学附属第三医院呼吸感染科，湖南衡阳 421900
妇产科是医院的焦点，主要负责孕产妇、新生儿健康，女性生殖器官疾病的科室，由于患者承受能力相对较弱、感觉细腻、特殊的生理特征，面对出生、生殖系统疾病等活动容易产生负面情绪，如抑郁、焦虑，生活质量较低、科室人流量大、繁重的护理工作等影响科室的护理管理[1-2]。同时，随着三孩政策的开放，也在一定程度上加重了妇产科护理工作难度，使护理人员有巨大的心理压力和强烈的工作倦怠，严重影响护理质量和应对方式。因此，有必要加强护理管理。临床研究结果显示，传统护理管理可以在一定程度上规范护理操作，尽管其可以保证护理效果，但其管理观念相对较老，在当前护理管理效率不高的情况下，为了提高妇产科护理质量，有必要改进护理管理模式[3-4]。据报道，以人为本的柔性管理实施价值较高，可以关注管理者的心理特征和需求，给予产妇尊重，最大限度满足其护理需求，激发他们的创造力和主动性，提高妇产科护理质量[5-6]。本文主要是针对2021年3月—2022年3月南华大学附属第三医院相关管理工作人员30名作为研究对象，对上述管理方案应用效果进行分析，为后续管理工作提供指导。现报道如下。
1.1 一般资料
南华大学附属第三医院伦理委员会批准下实施，选择在职妇产科护理管理人员30名为研究对象，随机分为研究组、对照组。研究组15名中男1名，女14名；
年龄24～46岁，平均（34.34±1.13）岁；
文化程度：中专、大专、本科分别为2、6、7名。对照组15名中男2名，女13名；
年龄25～45岁，平均（34.42±1.11）岁；
文化程度：中专、大专、本科分别为3、6、6名。两组一般资料差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 纳入与排除标准
纳入标准：①护理人员数据、资料完整；
②护理工作经验≥1年；
③自愿签订知情文书；
④具备护理资格。
排除标准：①哺乳、妊娠期护士；
②期间参与其他研究护士；
③实习护士；
④中途退出研究护士；
⑤研究期间休假时间>7 d护士；
⑥外来进修护士。
1.3 方法
对照组采用常规护理管理。思想教育：展开护理人员思想教育管理（以沟通、宣传等方式），减轻内心压力；
行政方式：按照下达指示、命令等方式，并结合医院行政组织权威管理护理人员意见。
研究组采用柔性管理。①完善管理体系：成立专门管理小组，开展监督、检查，分配工作任务，同时将工作情况纳入绩效考核，为提高护理人员的积极性和积极性，明确护理人员认真、勤劳的态度，物质奖惩。②实施灵活调度：按护理人员年龄、资历、值班工作能力等安排秩序，当工作繁忙时，根据实际需要调整调度时间或频率，特殊情况应及时向护士长汇报，同时减少漏下班、值班。③营造良好的氛围：定期组织知识比赛、娱乐活动等；
结合妇产科护理工作的特点，尊重护理人员的利益的前提下，提供发挥护理人员优势的机会，提高其积极性；
对工作失误，及时了解原因，告知正确的应对措施、护理方法；
注意护理人员的情绪问题、家庭变化，及时提供帮助，同时提供心理指导，减少焦虑、紧张等情绪；
提倡不分工作，公平对待各护理人员的理念，提高其自尊和自信，实际工作中以患者为中心，提供优质高效的护理服务，实现医院可持续发展。④尊重发展需求：提供管理方法、科研、技术技能培训等方面的学习机会，重视护理人员的晋升和职称评估，促进科室护理人员的全面发展。⑤建立科学的激励机制：发展科学合理的激励机制，护理管理同时满足护士管理的基本需要，通过物质激励、非物质激励，调动护士的积极性。
1.4 观察指标
对两组护理质量指标状况进行分析，主要包括5个方面：操作技能、健康知识掌握度、护士的护患沟通能力、护理工作完成情况、交接班情况，上述指标评分分值范围均为0～100分，分数与工作质量呈正相关。工作倦怠量表（Chinese Maslasch Burnout Inventory，MBI），共3项指标，包括消极怠慢、情绪耗竭、成就感降低，分值范围为0～20分，分数与工作倦怠成正比。分析两组压力源、一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）：压力源量表包括工作量、工作环境、人际关系、患者护理、护理专业问题，按照1～4级评分实施，分值范围为5～20分，分数越高，压力越大；
GSES共10项，分值区间为10～40分，评分高，自我效能感强。自制满意度调查问卷，分值范围为0～100分，分为非常满意、一般满意、不满意，分别对应分值区间为85～100分、75～84分、≤74分，满意度=（非常满意人数+一般满意人数）/总人数×100.00%。
1.5 统计方法
采用SPSS 26.0统计学软件处理数据，计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较采用t检验；
计数资料以[n(%)]表示，Fisher精确概率法。P＜0.05为差异有统计学意义。
2.1 两组护理人员护理质量指标比较
对照组各指标评分均低于研究组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。
表1 两组护理人员护理质量指标评分对比[（±s），分]
表1 两组护理人员护理质量指标评分对比[（±s），分]
组别研究组（n=15）对照组（n=15）t值P值交接班情况92.78±2.12 83.79±2.11 11.640<0.001护理工作完成情况护士的护患沟通能力93.55±2.34 84.12±2.12 11.566<0.001 93.12±2.14 83.11±2.25 12.485<0.001健康知识掌握度 操作技能92.55±2.78 82.77±2.23 10.628<0.001 93.67±2.11 83.12±2.14 13.596<0.001
2.2 两组护理人员MBI评分比较
干预前，两组评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；
干预后，对照组各指标评分均高于研究组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。
表2 两组护理人员MBI评分对比[（±s），分]
表2 两组护理人员MBI评分对比[（±s），分]
组别研究组（n=15）对照组（n=15）t值P值成就感降低干预前 干预后情绪耗竭干预前 干预后15.78±2.12 15.79±2.11 11.55±2.34 14.12±2.12 13.12±1.14 13.11±1.25 10.25±1.28 11.77±0.23 0.012 3.152 0.022 4.526 0.989<0.001 0.981<0.001消极怠慢干预前 干预后10.67±1.11 10.62±1.14 8.27±1.33 9.49±1.26 0.121 2.579 0.904 0.015
2.3 两组护理人员压力源、GSES评分比较
干预前，两组评分对比，差异无统计学意义（P＞0.05）；
干预后，对照组GSES评分低于研究组，压力源高于研究组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。
表3 两组护理人员干预前后压力源及GSES评分对比[（±s），分]
表3 两组护理人员干预前后压力源及GSES评分对比[（±s），分]
组别GSES干预前 干预后压力源干预前 干预后研究组（n=15）对照组（n=15）t值P值17.58±1.11 17.11±1.23 29.56±1.18 25.12±1.45 15.56±2.26 15.12±2.22 1.098 9.198 0.537 8.25±2.17 12.42±2.09 5.360 0.281<0.001 0.594<0.001
2.4 两组护理人员满意度比较
研究组满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。
表4 两组护理人员满意度对比[n(%)]
近年来，随着患者数量的增加和科室流程的复杂化，医疗纠纷的发生率上升，医疗风险事件引起了人们的关注[7]。护理风险事件容易增加患者的身心负担、经济负担，是医疗风险事件的重要组成部分，影响护士与患者之间的和谐，不利于医院发展。妇产科是比较特殊的医院科室，主要是治疗产妇，由于护理工作直接影响母婴安全，因此，提出较高的护理工作要求，护理质量与护理人员的专业知识、综合素质、能力等是分不开的，因此，有必要加强护理管理[8]。临床研究结果显示[9-10]，与传统的管理模式相比，柔性管理提倡采用非强制性手段，强调关注被管理者的心理、情感、个性和欲望，致力于忙碌的护理工作，帮助护士保持良好的态度。
本研究显示，研究组护理质量、MBI、GSES、压力源、满意度等指标均优于对照组（P＜0.05）。其原因分析显示：传统的管理方法以规章制度为中心，强调员工的服从和执行。这可以督促员工严格按照操作程序进行操作，提高工作效率，减少发生医疗事故、医疗纠纷的可能性[11]。然而，在长期高紧张、高强度工作的条件下，护理人员很容易产生严重的倦怠，使得心理护理和人性化护理工作不到位，最终导致护理质量下降[12-13]。从长远来看，它会使护理人员在工作过程中，无法通过护理工作实现自我价值，从而降低工作热情。而柔性管理方法，改变了过去僵化的护理理念，强调人性化的管理过程、轻松的工作氛围[14-15]。在实际管理工作中，坚持以人为本，强调了普通护理人员在整个护理工作中所扮演的角色，更加重视人与人之间的平等，提高了护理人员的精神满意度、职业认同[16-17]，从而激发护士的工作积极性，实现提高护理质量的目的。在柔性管理中，注重护理理念的培养，培养责任感，确保护士能够严格按照相关规定实施护理工作；
加强护理技能的培训，在没有上级领导监督的情况下完成相关护理，提高护理工作的整体质量[18]。
综上所述，以患者为中心的理念逐渐深入，不仅要为住院患者提供温馨、适合的医院环境，而且需将相关管理有效应用于护理管理工作中，充分发挥护士的积极性，努力创造适合护士个人成长的工作环境，进而帮助护理人员提高工作质量，实现最佳护理结局，促进医院长久发展。
猜你喜欢 妇产科护士护理人员 最美护士安徽医学(2022年10期)2022-11-12最美护士安徽医学(2022年9期)2022-09-23最美护士安徽医学(2022年8期)2022-08-25最美护士安徽医学(2022年7期)2022-07-28浅谈护理人员的压力来源及管理策略世界最新医学信息文摘(2021年5期)2021-01-12要看妇产科医生了 我要准备些什么?妈妈宝宝(2017年4期)2017-02-25护理人员在静脉用药调配中心的作用观察中国卫生标准管理(2015年8期)2016-01-15超声诊断妇产科急腹症72例临床分析中国卫生标准管理(2015年2期)2016-01-14妇产科阴道不规则出血治疗探讨中外医疗(2015年5期)2016-01-04平衡计分卡在手术室护理人员绩效考核中的应用价值中国当代医药(2015年36期)2015-03-11本文来源：http://www.zhangdahai.com/shiyongfanwen/qitafanwen/2023/0821/642944.html
