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[摘要] 培训是促进医院可持续发展的重要方式之一,医院每年制定培训计划,定期聘请院内外专家进行专业技能和人才管理等方面知识的培训。但培训如果虎头蛇尾,则难以充分调动员工接受培训的积极性,使培训工作屡屡受阻,效果大打折扣。因此本文就如何解除培训瓶颈、增加培训效果、促进医院可持续发展进行了初步探讨,可供参考。
[关键词] 医院培训; 瓶颈; 可持续发展
[中图分类号] R192.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)07-77-02
现代医院管理的作用是引导和帮助员工掌握最新的知识和技能,努力提高他们的主观能动性和创造性,提高自身价值,实现员工与医院共同成长的“双赢”目的[1]。因此许多医院在年初都会制定全年的培训计划,花重金聘请院内外专家开展专业学术及管理方面的培训,但培训开展后,效果往往达不到预期目的,这使医院职能部门以及领导层忧心忡忡。如何才能够走出培训瓶颈,使培训取得满意的效果,有效提升员工素质和医院的核心竞争力呢?
本文就当前影响培训效果的因素作简要分析,并提出一些需要改善的环节,为提高培训效果、提升医院员工执行力提供一定的借鉴。
1 医院培训效果的现状及原因分析
1.1 培训需求不明确,缺乏预见性
医院的培训课程主要有二,其一是为提升管理效率而开展;二是为了提高卫生技术人员专业技术水平而开设。而无论哪一类型的培训都应在拟定课程前先弄清楚医院在管理中最薄弱的环节是什么?员工最渴望获取的知识和技能是什么?过去的培训课程都是由职能部门少数“专家”单方面拟定,这就导致在开展培训时许多员工都觉得所学内容与实际工作联系不紧密、意义不大。
1.2 培训对象全员化,缺乏针对性
许多医院认为无论什么样的培训,都应让全体员工积极参加,这样既丰富了员工的知识,又提高了医院培训的参学率,但效果却适得其反。例如,某次关于“腹腔镜手术基层医院临床应用”的讲座,要求所有中层干部和卫生技术人员全体参加,结果大部分非该专业对口人员均是签到敷衍了事,在场人员也不能静下心来听讲,会场学习氛围下降,授课老师激情受挫,使得真正想学的员工学不到有用的知识。
1.3 培训方法陈旧乏味,缺乏新意
传统培训方法都是采用传授式的讲课形式,学员只是被动地听,即便是参与也是提几个问题而已,缺乏互动性。由于培训方法单调枯燥,一些员工很不情愿地被强令参加,常常感到无可奈何,抵触情绪也较高。学员在课堂上常常是“身在曹营心在汉”,所以通常培训课上我们都看到,“老师在上面滔滔不绝,学员在下面昏昏欲睡”。
1.4 培训考核影响不大,缺乏执行力
虽然大多数医院也制定了相关制度来进行约束,例如,职称晋升、外出进修学习、年度考核等与培训参学率挂钩,根据考核成绩来“奖优罚劣”等,但均因为缺乏执行力而导致这些制度形同虚设。
2 解决措施
2.1 制定合理的培训计划
为使培养方案更为人性化和合理化,就要强调主动性与灵活性相结合的原则[2]。医院的培训要与医院人才战略紧密结合,在了解医院人力资源现状的基础上,分析自身需求,考虑全院卫生技术人员最关注的方面,科学地设计培训内容。在确定培训内容前,应先在医院内做一次调查,这样培训效果会大大提升。例如,我院在之前安排的远程教学课程设置上即是由科教科在选课前先到各临床科室进行走访,了解到他们在本年度最想学习的知识和技能,再有的放矢为各专业分别选课,然后组织全院卫生技术人员全程参与,培训效果可想而知。这样一来,虽然培训部门工作量有所增加,但是医院卫生技术人员普遍反映良好,认为本次培训是“学我所用,用我所学”,效果显著。
2.2 选择合理的培训对象
摒弃过去那种“讲大课”的培训模式,有针对性地组织培训。只要培训课题是先进的、实用的,对相应专业的卫生技术人员就会很有吸引力,因为医务人员对内在价值增值的期望、对被社会淘汰的恐惧会促使他们不断地学习。例如,针对“科室规范化管理”的讲座,就组织科主任、护士长及部分学科带头人参与;针对“护理礼仪培训”则把重点放在护理工作人员身上,这样才能使效益最大化。
2.3 积极变化培训方式
外聘专家在培训开始前要和培训对象进行必要的沟通,充分了解培训需求。培训过程中要利用各种灵活的方法,如开展案例分析、病人角色扮演等新颖的方式,增加教学互动,提高培训对象的兴趣。这加深了参培对象对培训内容的理解和掌握,又更大地发挥了培训对象的积极性和主动性[3]。这种参与式的培训方法较以往被动式的培训方法更为科学、更为有效,大大地提高了培训质量。
2.4 加强职能部门对培训的规范管理
虽然对于医院来说,每年投入大量资金用于开展培训,就觉得这对于卫生技术人员来说是一种福利;但对于医务人员来说,虽然自身素质得到了提高,但如果医院长期以一种施予者的态度来对待培训员工,则会让他们产生抵触、放弃的情绪。因而医院相关职能部门应在培训前注意现场气氛的布置,营造舒适活跃的学习环境;在时间安排上,应注意尽量不要占用员工的休息时间;培训后要给予相应的奖励,并与职称晋升、年终考评挂钩,把各项政策落实,增强执行力。
综上所述,培训是一项长期而艰巨的行动,培训的长期效益对医院发展的促进是不言而喻的,但不切合实际的培训不仅无益,反而有害。作为医院职能部门,转变培训观念、更新培训模式已成为现代医院管理的当务之急,它可以帮助我们解除培训的瓶颈,促使医院走向一个可持续发展的良性循环。
[参考文献]
[1] 李欣欣. 浅谈医院人力资源培训与开发[J]. 中国医疗前沿,2008,3(23):29-30.
[2] 仲跻娟,宋其功. 培养护士人文素养 促进医院和谐发展[J]. 医院管理论坛,2009,3(6):46-47.
[3] 刘晓红,刘晓梅. 走出培训失灵的困境[J]. 中国卫生人才,2009,5(5):54-55.
(收稿日期:2009-12-04)
