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摘 要：国有大型施工企业要留住、用好人才，必须摒弃旧体制下遗留的论资排辈、任人唯亲、铁交椅、大锅饭等陋习，敏锐追踪人才市场形势，因时而变，通过大力推进以干部人事、劳动用工、收入分配为主要内容的制度改革，使体制创新服务于人才队伍建设需要，从而为各类人才实现自我价值创造广阔的发展空间。
关键词：国有大型施工企业 人才 竞争优势
面对人才流动日益市场化对企业人才队伍建设的强烈冲击，本文认为，国有大型施工企业必须以敏锐超前的意识和改革创新的思路，始终牢牢把握“人才兴企”这个工作主旨，以人才机制创新为突破口，狠抓人才引进、培养、使用、稳定及人才待遇、人文环境等环节的机制创新，通过持续不断地努力，以构建有效优势人才竞争力来保持国有大型施工企业在激烈的建筑市场竞争中的主动权。
1.新形势下国有大型施工企业要构建优势人才竞争力，有效营造“积极作为、干事创业”的浓厚人才成长氛围，必须以与时俱进的时代精神大力推进企业内部的人文环境创新
要将人才转变为企业现实的人力资本，需要大力营造“积极作为、干事创业”企业内部人文环境。对于抓好企业人才工作，企业各级组织必须思想统一、步调一致，充分利用掌握的舆论宣传工具，通过文件、报刊、杂志、广播、会议等多种形式进行舆论引导，在员工中大力宣传 “知识崇高、人才崇高”、“敬业爱企”等理念和思想，引导各类人才树立责任意识、创新意识、创业意识、成才意识，将个人的前途命运融入到企业的改革和发展中来。
一是要坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，杜绝人才使用上的不正之风，坚持按制度、按规定程序办事，对一些重要岗位和关键岗位，坚持公开考核、公开招聘，增强人事管理各个环节的透明度，逐步变“相马”为“赛马”，将人才的培养、使用放在同一起跑线上公平竞争，努力营造健康向上、充满活力的人才成长环境和竞争环境。
二是通过科技大会、科技拔尖人才评审会等形式拔擢优秀人才。通过提高科技大会规格和档次，制订企业科技人才培养规划，提出保障措施和奋斗目标。广泛开展技术交流和学术交流，对企业的科技拔尖人才、国家级、省部级、总公司及集团公司科技进步奖获得者、先进科技工作者、先进科技管理工作者、优秀学术论文奖获得者进行表彰和奖励。在公开、公正、公平原则指导下，企业人力资源部门邀请各领域技术专家作为评委，评选出企业在科技领域崭露头角、取得优异科技成绩的青年人才，授予科技拔尖人才称号等，努力营造促进人才健康成长的科技氛围。
2.新形势下国有大型施工企业要构建优势人才竞争力，需要在市场竞争导向作用下积极开展人才激励，大力推动以干部人事、劳动用工、薪酬等为主要内容的企业制度创新
要通过人才业绩的考核评价体系的建立，逐步形成对领导人才 “群众公认”机制、经营管理人才的“市场公认”机制、专业技术人才的“技术公认”机制。不断改进人才选拔任用方式，以民主、公开为原则切实保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。适当加大公开选聘领导人员的范围，全面推行竞争上岗制度。大力推行岗位能上能下机制建设，通过制度创新，逐步形成规范有序的正常交替制度和考核淘汰制度。把劳务队伍的管理纳入企业人力资源管理体系。强化资质审核，实行准入制度；强化合同管理，规范经济行为；强化人本管理，在情感上对劳务工一视同仁；强化施工员队伍建设，使劳务队伍处于可控状态。
充分发挥利益机制激励导向功能，以薪酬制度创新激发优秀人才创业热情。国有大型施工企业要留住、用好人才，需要建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系，实行以岗位为主的员工管理机制和合理的分配制度，强化工资分配对人力资源的基础性激励作用，为吸引、留住高层次人才提供必要的利益驱动。不断提高工资市场化水平，各类专业技术岗位和管理岗位工资水平逐步与市场工资水平接轨，优秀人才薪酬要高于国内同类人员市场水平。探索生产要素参与分配办法，逐步实现劳动成果的价值化、资本化和股份化，大力推进管理、技术等生产要素参与分配的制度改革。试行高层管理人员股权制和期权制，探索技术要素参与收益分配的办法，设计优秀人才持股计划，从产权上解决和落实无形资产入股问题。
3.新形势下国有大型施工企业要构建优势人才竞争力，需要根据市场形势变化和人才流动的时代特点，大力推动在人才引进、培养、使用等环节的工作机制创新
企业的竞争优势取决于人才资本的竞争优势，企业的人才工作要在引进、培养、使用、稳定等环节取得成效，离不开企业各级领导对人才工作的组织支持和积极实践。基于此，新形势下国有大型施工企业要构建优势人才竞争力，需要根据市场形势变化和人才流动的时代特点，出台与市场经济相适应的人才引进、培养、使用、稳定、流动等的规章制度。
一是坚持柔性引进与刚性引进相结合，积极营造人才引进凹地效应。为谋求在建筑行业人力资本优势，国有大型施工企业需要以市场和企业需要为导向，坚持人才柔性引进和刚性引进相结合，引进人才重点向施工科研和基层一线、紧缺专业倾斜，人才引进大力度、多渠道、全方位展开。一方面，在人才刚性引进方面，要不断加大大中专院校毕业生引进力度，积极引进大中专优秀毕业生。在人才柔性引进方面拓展思维、多方着手，本着“不求所有，但求所用”原则，根据科研及施工生产需求，制订灵活多样的高层次专家和紧缺人才引进计划。比如推行客座专家制度，积极借助“外脑”，采取各类人才来企业开展短期技术服务或企业出资、出项目，利用高校和科研院所研究人才、研究设备共同搞科研攻关、技术开发；或聘请专家学者为集团兼职顾问，不定期开展技术咨询等形式，有效拓展企业的智力资源和技术资源空间。
二是正确处理 “引进”与“培养、使用、稳定”关系，聚精会神做好引进后的培养、使用和稳定工作。“人才引得进、用得好、留得住”始终是检验企业人才工作的试金石。坚持开展人才交流活动，通过每年开展人才工作调研、技术人员工作交流会、座谈会等形式，倾听人才的呼声，了解他们的工作、生活、思想状况。针对出现的问题，指定相关部门制订具体措施，帮助他们排忧解难。不断完善优秀人才管理办法，通过出台有利于人才稳定、发展的制度措施，为企业的人才培养、使用、稳定工作提供切实的制度和体制保障。积极建立优秀人才工作网络。企业要坚持以人才工作领导干部负责制、要素部门沟通制、人力资源部门跟踪回复制为基础，充分发挥事业留人、薪酬留人、环境留人等人才机制的作用。企业各级党政领导负责、人力资源部门牵头、各部门积极配合，人力资源部门具体落实的人人参与、层层负责的企业人才工作机制。
三是以创新的意识抓好人才的培养、选拔、使用工作。在人才培养上，根据国有大型施工企业发展需要，建立人才需求预测分析和指标体系，制定紧缺人才目标和培训规划。对关键性人才重点培养，对紧缺人才提前培养，提高人才需求结构与人才储备的对应性，逐步建立起以需求为导向的开放式、多渠道人才培养机制。在人才选拔上，要不拘一格，创新选人机制。打破系统、行业、体制、所有制和国内外的范围限制，进行跨系统、跨行业、跨体制、跨所有制和跨境跨国选聘人才。
四是做好员工职业生涯设计，为优秀人才成长拓宽发展渠道。针对优秀人才事业心、进取心强，渴望在企业这个大舞台建功立业的迫切愿望，企业需要为之进行制度设计和职业生涯设计，了解各类人才现有的特长、绩效、经历和志趣，帮助其制定发展规划，通过日常绩效考核及专门的人才评价活动，加以有目的、有重点的培养使用。对优秀人才，通过设计快车道，允许小步快跑等，大胆提拔、大胆使用。
五是加大青年科技专家培养力度，精心培育企业核心竞争优势。在当前激烈的市场竞争中，国有大型施工企业必须有针对性的在青年人才中培养线桥隧、地铁市政、国有大型公路等领域的设计、科研、施工方面的新一代科技带头人和青年技术专家。通过制订高层次人才开发规划，和高等院校联合办班等形式，培养企业急需的高层次青年技术人才。对于这些青年人才，国有大型施工企业必须制订专门计划，有目的地把他们放到重点技术岗位，让他们承担国家、省部级重大施工科研项目，或到国外进行学习考察、技术交流等，以加快其成长进程。
