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[摘要] 随着知识经济时代的来临和医疗体制改革的推进，各级医院要在市场经济竞争中寻求生存和发展，核心竞争力就是人才的竞争。如果一所医院有了一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，那么，它就有了竞争之本。因此，人才队伍建设是医院生存与发展的立足之本。完善教育培训机制，是保证人才队伍建设的基石。
[关键词] 教育培训；机制；人才队伍建设
[中图分类号] R197 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2011）22-145-02
卫生行业是知识密集型行业，人才对卫生事业的发展至关重要。随着我国卫生事业的不断发展，医疗市场竞争越来越激烈，如何拥有一支高素质的人才队伍，以保证医院在竞争的大潮中立于不败之地，是值得我们研究的重要课题。
1 医院基本概况
克拉玛依市第二人民医院位于克拉玛依市白碱滩城区中心，拥有床位288张，工作人员500余人，担负着白碱滩区、乌尔禾区及周边近6万人口的医疗保健任务，是一所集医疗、教学、科研、保健、康复为一体的国家二级甲等综合性医院。近年来，医院加强人才队伍建设，有计划地选派人员参加各类教育培训，每年派外培训人员约150余人次，参加院内自行组织的基础培训约400余人次。但由于机制不健全等因素的影响，使教育培训工作在提高人才队伍素质方面没有起到积极的促进作用。健全的教育培训机制，是加强人才队伍建设的有力保障。
2 教育培训工作中存在的问题
2.1 对教育培训工作的重要性认识不够
首先，领导干部在思想上没有充分认识到教育培训工作的重要性，把精力主要集中在提高科室医疗质量、提高经济效益及社会效益上。同时，由于工作繁忙、人员及经费紧张等原因，使教育培训工作被忽视。其次，科主任以满足当前工作需要为重点，为保证科室全年工作量的圆满完成，对科室派外学习人员进行压缩，缺乏对人才队伍建设重要性的认识。第三，一些人员对参加培训的目的认识模糊，认为有了一张文凭可终身受用，不培训一样可以干好本职工作，特别是对短期培训表现明显，认为培训只是为了舒缓工作压力。因此，学习积极性不高，处于被动状态，达不到预期的效果。
2.2 培训内容、方法与实际应用脱离
医院对所制定的培训项目没有很好地进行评估，使培训内容过深或过浅，与解决实际工作中的问题脱节，没有发挥出培训在提高素质、解决实际问题上的作用。
教育培训的方式过于单一，不够灵活，教学的互动性不强。传统的培训模式主要以培训师单向传授知识、技能为主，学员的角色是被动的，培训效果停留在“知”这一层面[1]。参加培训人员只是听、记、讨论，被动地接受，缺乏与绩效考核及实际应用的有机结合。
2.3 教育培训工作程序不顺，使培训工作处于被动状态
医院原来对培训工作没有一套系统的管理机制，专业技术人员的业务培训，由医务处负责选派，而其他方面的培训由相关部门及组织人事科负责；在培训内容、人员及方法等方面又缺乏相互沟通，导致教育培训工作出现多头现象，管理较混乱，有些项目出现重复培训，而急需培训的项目又没有得到及时的培训，不能满足实际需要。同时，培训资源也得不到有效的整合，致使有限的培训经费得不到合理应用。
2.4 缺乏有效的激励和制约机制
医院一般在送员工培训方面比较积极，但在员工培训完毕后如何使用方面，却缺少后续的有效管理机制[2]，使参训人员没有压力感与紧迫感，认为参加培训和不参加培训一样，学和不学一样，培训前与培训后的工作内容没有改变，没有体现出培训的实效及学以致用，从而导致学习的动力不足，积极性不高。
3 完善教育培训机制的措施
3.1 领导重视，把教育培训工作纳入重要议事日程
教育培训工作是落实以人为本的重要保证，是提高队伍素质，促进医院发展的重要环节[3]。医院把教育培训工作纳入到重要的议事日程，根据以往工作中存在的问题，制定出由党委统一领导、组织人事科主管、相关业务部门分工负责的管理模式。按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的原则，制定出细致全面的教育培训发展规划。同时相关职能部门并对教育培训工作全过程进行检查、督促、考核，从而使医院的教育培训工作程序趋于完善。
3.2 加强针对性和实效性，坚持培训与实际相结合
人才培养必须符合医院长远发展的方向[4]。医院要求各科室年初根据实际需求及科室的发展规划，有针对性地提出培训项目，医务处及组织人事科对全院的培训项目进行综合审查，制定出全年的教育培训工作规划。在运行过程中，根据具体情况随时调整培训内容。注重理论培训与专业知识、岗位技能培训齐抓并举，利用短期培训与长期培训相结合，院内培养和院外培养相结合，采用请进来、送出去的培训方式，初步形成了以需求为导向，实行组织按计划调训与个人自主参训相结合的教育培训运行机制。
3.3 拔尖人才与全员培养平衡
医院在培养重点和培养层面上，开辟各种渠道，既重视对优秀人才、拔尖人才的培养，同时也注重全员素质的提高，在全院范围内，加强临床工作人员规范化教育培训，对临床技能进行有目标、有标准、按照规范程序的系统培训[5]。使工作人员的基础业务能力得到巩固，促进了医院的稳定发展。
3.4 加强管理，建立健全教育培训制度
医院把培训纳入管理程序。教育培训工作由组织人事科统一管理。各业务部门对于外出培训人员，按照管理权限和医院有关管理制度，报经主管部门审定批准，并坚决执行培训项目申报审批制度，消除了以往教育培训的多头现象，形成了由组织人事科一个口子出的管理模式，使教育培训工作走向规范化、制度化[6]。同时，使培训经费集中管理，合理使用，加强了监管力度，保证了高层次复合型人才和专业技术人才教育培训经费的投入。
3.5 建立有效的考核与激励机制
为进一步提升员工的工作主动性，医院完善了教育培训考核与激励机制，进行强化考核，竞争上岗，动态管理。实行目标责任考核制度，培训结束后员工制定相应的工作目标，并与医院鉴定考核责任书，在一定期限内开展和完成有关工作，对未完成者，视为培训不合格，给予相应处理，并与职称评审及年终考核紧密联系[7]。对在专业上有所突破、技术引进成果显著、医疗科研工作中做出突出贡献者给予奖励。将激励与约束、考核与聘用有机地融为一体，确保人才的选拔、培养、考核、使用、待遇一体化，有效地促进了医院人才队伍建设和科学技术的进步。
4 结束语
医院要发展，要在市场经济竞争中立于不败之地，就需要有一支素质精良的人才队伍作支撑，健全的教育培训机制是提高人才素质、吸引和留住人才的基础。只有这样，才能为医院的可持续发展提供有力的人才保障。
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[3] 刘晓红. 浅谈加强医院人才队伍建设[J]. 中国卫生人才，2008，4：68-69.
[4] 程之红，盛瑶，徐德武. 管办分开下人才培养的“四轮驱动”模式及其实践[J]. 中国医院管理，2009，29（10）：42-43.
[5] 朱滨海，虞海平，赵沛，等. 专科医师培训工作的实践与认识[J]. 中国医院管理，2009，29（8）：21-22.
[6] 苗木. 加强专业技术人才队伍建设的路径选择和成效[J]. 现代医院，2009，9（2）：114-115.
[7] 黄文瑜，陈百禧. 运行激励机制 加强人才队伍建设[J]. 现代医院，2008，8（10）：119-120.
（收稿日期：2011-03-29）
