【www.zhangdahai.com--庆典致辞】
“十一五”期间,河南省卫生事业在河南省省委、省政府的正确领导下，各级卫生主管部门积极结合本省本地实际，制订了一系列卓有成效的创新政策和落实措施，通过全省广大医务工作者不懈的努力，河南医疗卫生事业得到了全面、健康、持续、稳定的发展。然而在新的时期又出现了新的问题，疾病谱的变化、老龄人口的增加、社会环境的变化以及医疗机构自身的变革都为医疗卫生事业的发展带来了许多严峻的挑战，“看病难、看病贵”这一社会焦点问题依然较为严峻。不可否认，卫生事业发展的阻力因素是多方面的，既有政策因素和财政因素，也有医疗组织的管理因素和人力资源因素。依据生产力要素理论，在上述诸多因素中，人力资源是首要的因素，在某种程度上可以说是制约卫生事业发展的根本性因素。本文以河南省近几年卫生人力的现状作为研究切入点，深入分析卫生人力的种种实质困境，并在此基础之上运用人力资源管理的相关理论进一步探究阻力因素成因。
一、基本数据
2005-2009年河南省及全国卫生同期相关数据分别列示与比较如下。
二、数据分析
1、卫生人力总量不足，增长幅度较为缓慢。
从2005年到2009年，河南省总人口占全国人口的比例大约为7.69%（1/13），而卫生人力总量分别占全国卫生人力总量的比例分别为5.29%、5.29%、4.93%、4.29%、4.33%。从图1和图2可以清晰地看到，每千口人执业（助理）医师和每千口人注册护士，河南省的数据明显的低于全国的平均水平。从2005年到2007年，河南省卫生人力总量始终徘徊于29万人左右，只有到2008年以后，卫生人力总量才有所上升。2008-2009年河南省卫生人力总量较去年同期分别增长1.9万人、3万人，增长的幅度分别为6.53%、9.68%。
医疗服务是一个复杂的过程，医疗服务的提供主要来自于医师和护士的艰辛劳动，在当前卫生人力极其紧缺的状况下，即使卫生人力超负荷运转，也难以满足公众日益增长的医疗需求。巨大的医疗需求需要相匹配的医疗队伍来完成，目前的情况则是剪刀差的不断扩大，“看病难、看病贵”的现象自然不可避免。在一号难求、一床难得的情况下，会衍生出许多问题，诸如政府不满意、社会不满意、病人不满意。我国著名的医改专家、北京大学国家发展研究院院长周其仁在接受记者就医改问题采访时指出，解决供求之间的巨大缺口，总体思路是要把精力从财务保障转移到服务保障上来，要以开放为主要的手段。2009年4月份新的医改方案开始实施，我国政府制定了从2009年至2011年追加8500亿的医改行动方案，其中的2/3补给需方，1/3补给供方，这样做的目的就是把那些原来不看病的、看不起病的很多人覆盖到了这个范围内来。但是紧接着的问题就是谁来给他们看病？给他们看病的力量在哪？卫生人力是提供医疗服务的主体，无论是多么先进的设备，无论是多么豪华的病房，没有定量匹配的服务提供主体，“看病难、看病贵”必然会有增无减。
2、卫生人力结构有所失衡，重医师轻护士的现象较为突出。
我国的医护比与发达国家相比要逊色许多，大多数发达国家的医护比达到了1：2甚至更高，而我国的平均水平依然维持在1：1以下。从2005年到2008年，河南省的医护比与全国的平均水平基本相当，但是到了2009年，执业（助理）医师总量增加2.4万人，而注册护士总量仅增加0.7万人，医护比急转直下仅为1：0.70，远远低于全国1：0.83的平均水平。
根据功能结构理论，结构的合理性、科学性是制约组织功能实现的根本性因素。从河南省乃至全国近几年卫生人力的发展情况来看，医师的增长幅度高于护士的增长幅度，护士总量也始终低于医师总量，医护比也长期处于低位状态，医护结构的不合理性十分明显。之所以出现这样的结局，根本原因就是重治疗轻护理的医疗意识根深蒂固。在临床医疗上，护士是和患者、病人直接面对、接触最多的医疗群体，医疗护理的作用在病人的康复过程中至关重要，没有护士的积极配合，任何治疗效果都会大打折扣。在国外一些发达国家，医护比达到了1：2甚至更高，而我国目前的情况，需要很长一段路要走，任重而道远。卫生部在《中国护理事业发展规划纲要(2005－2010年)》的通知（卫医发[2005]294号）中指出护理工作作为医疗卫生事业的重要组成部分，与人民群众的健康利益和生命安全密切相关。全面推进护理事业发展，重点是遵循“增加总量，调整结构”的原则，加强对临床一线护士人力资源的管理；遵循“巩固基础，提高水平”的原则，在保证临床基础护理质量的基础上，以提高临床若干专科领域的护理技术水平为着力点，培养临床专业化护理骨干，促进护理工作的专业化发展。
医护比的低位徘徊严重制约了卫生事业的发展，积极建立科学、合理的医护结构是各级医疗卫生机构当前重要的任务之一。积极转变传统的医疗救治模式，从对医师的注重转变为医师、护士的齐头并举；关注护士成长和身心健康，积极为护士创造优良的工作环境和人文环境；积极引进优秀的护士，夯实护理队伍;对各级各类护士持续的进行学习和培养，不断提高护士的知识和技能；各级各类医疗机构应该为护士制订具有吸引力的职业生涯，充分利用事业留人、感情留人策略，有效避免护士流失。
3、农村卫生人力总量依然匮乏，问题较为突出。
从全国的卫生人力分布来讲，农村始终都是重灾区，尤其是发展相对落后的地区，缺医少药的现象更为突出。河南省农村人口约占总人口的80%,而卫生资源总量却严重不足。以河南省农村卫生院为例，从2005年到2009年，农村卫生院卫生人力总量分别增长0.31万人、-0.51万人、0.3万人、1.0万人，占同期河南省卫生人力总量的比例分别为23.69%、23.91%、22.68%、22.26%、23.25%，卫生员的床位数分别为5.2万张、5.36万张、5.9万张、6.9万张、7.8万张，占当期本省床位总量的比例分别为24.53%、24.40%、26.22%、27.38%、27.96%。从上述的分析中，我们可以清晰地看到，河南省的农村卫生人力总量近几年相对量尚未达到全省的1/4，床位总量也仅仅在1/4强点，由此也可以推测，农村的卫生事业发展依然是步履艰难，农村的卫生形势依然严峻。卫生资源的城市中心化，增加了广大农民的就医负担，虽然新农合逐步完善，但是农民所得到的医疗服务总量仍然处于较低水平状态,高昂的就医成本和遥远的就医途径依然扼制了广大农民朋友的就医需求。各地各级政府卫生投入在城市与农村之间的不公平行已是一个不争的事实，我国建设的“先城市后农村”的传统理念、以及城乡二元化体制使得大量的财政资金盲目地投入到了城市医疗机构，导致城市卫生资源相对过剩，而作为贴近大多数老百姓的县乡镇医疗卫生机构，其卫生资源呈现出严重不足的态势。农村医疗机构生存的窘境，使得其在人才引进、人才培养方面显得十分乏力。
三、阻力因素分析
从上述的分析不难推论，河南卫生人力发展依然困难重重，仍然存在着诸多瓶颈性问题。解决问题的前提是探究实质问题，以避免陷入“第三类”错误的泥潭。在以往诸多的著作论述中，大多数的学者、专家及医院管理者都将问题的实质归结于体制性问题，很少将目光聚集于医疗机构内部，也是说过多地强调客观原因而忽视了主观原因。新医改方案的出台，给医疗机构的改革指明了方向，同时也赋予了医疗机构更多的自主管理权，运营活力也得到了进一步的激发。因此，去除医疗机构外部性因素，以医疗机构内部的运行管理作为切入点，研究分析卫生人力发展的阻力因素更具有现实意义。
1、医疗机构管理层对发展理念的偏离认识
各级政府对医疗行业的财政支持力度成相对下降趋势已是一个不争的事实。基于外援力量的减弱，医疗机构的管理层在保持自身发展的同时，不得不考虑自身的资金分配问题，医疗设备、基础设施的竞争使得更多的管理层将优先的资金投入达到粗放型的发展领域。虽然人才建设与发展也在医疗机构管理层筹划之中，但是受困于现有资金的捉襟见肘以及人才建设的特点，诸多规划往往是束之高阁，无法付诸实践。精密医疗设备的购置、基础设施的改建扩建在短期内可以立竿见影，与长期的人才培养相比效益更为明显，这也正是医疗机构管理层在选择资金投放时存在的最为直接、最为普遍、最为堂皇的理由，虽然这个理由看上去很实际，并无任何不妥之处，但是从长期的发展远光来看，是一种急功近利的表现，是一种严重的短期行为。
医疗机构是一个特殊的机构，面对的是急需救治的患者和病人。患者在选择医疗机构时看中的并不是装饰豪华的病房和精密一流的医疗设备，而是实实在在的医疗水平，花费低、看好病是每一个患者和病人最基本的心态和需求。然而作为医疗机构，众多的管理层重点关注的是任期政绩，更多注重于形象工程、政绩工程和年终结余，而对人才建设工程大部分是雷声大雨点小，没有真正的明白提供医疗服务的主体在哪里。虽然各个医疗机构每年也在不断的引进人才、培养人才，但是在资金的投入上与基础设施建设、医疗设备购置相比，相去甚远。门诊科室的不断扩增，住院床位的不断补加，短期内会给医疗机构自身带来满意的效益。但与此同时，在蒸蒸日上的背后会滋生一些隐性问题，伴随临床医生、护士劳动强度的陡增，诊断过程、护理过程的缩水现象也就在所难免，长此以往，患者和病人的满意程度将会处于低位徘徊，社会信誉也会受到低估，最终难以摆脱恶性循坏的结局。
2、人才的管理模式传统僵硬，缺乏人才创新理念。
医疗事业要素中最重要的要素之一是专业知识，而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体――医疗专业人才来实现。公立医院迫于市场竞争的压力，更为注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，对组织员工的心理活动分析较少，在分配工作时很少考虑个人的性格与爱好，客观上给人们造成这样一种印象，即把员工问题与医院效益分离开来。许多医院都把患者作为关注的焦点，但往往忽略内部员工的感受，使员工有一种听任摆布的感觉，员工机械性的处境，造成工作效率低下，对医院管理者的信赖程度逐渐降低，向心力和凝聚力也会日益松懈。
医疗专业人才作为医疗服务和技术创新的主要承担者，他们对医院的医学技术水平、科研能力最了解，只让他们承担一定责任而不授予他们相应的业务决策权，在工作中缺乏自主性，限制了他们创造力的发挥。在某些公立医院，甚至强制规定处理的办法、监督和指导过于详尽，必然会导致他们被动地接受指令，处在规章制度束缚之下被动地工作，不能正常发挥自己的才能，没有体现出风险共担、利益共享的管理原则，从而使医院医疗服务水平处于低下态势。医疗专业人才都具有较为完善的学历教育，普遍具有较强的责任意识和参与意识，当个人所拥有的责任与权利长期处于失衡的状况下，对其责任的履行无疑是一种无形的抹杀。
3、个人职业及发展问题是农村卫生人力发展的最大挑战
人才流动是社会分工不断组织化、社会发展愈加多元化、社会竞争越发凸显组织化的结果。医疗专业人才的流失现象已经十分普遍，尤其是在农村，情况更是不尽人意，人才招引的梗阻，使得农村医疗卫生队伍缺乏新鲜的血液，人才流失的现象使得农村卫生事业尴尬无奈。首先是农村卫生人员过低的薪酬水平，使得更多的医学大中专毕业生敬而远之。国家卫生部对7省14县（市）的调查发现，2007年地方财政对乡镇卫生院拨款仅占人员支出的40. 60%，在职员工月均工资低于1000元的占40.50%，低于500元的占3.80%，低于2006年全国卫生院在职人员月均工资1222.93元的水平。乡村医生的待遇和保障问题更为突出。94.20%的乡村医生月平均业务收入低于500元，仅有2.50%的乡村医生享有养老保险。过低的收入水平，不禁使更多的人对“手术刀”与“剃头刀”的关系进行重新思索。其次是农村卫生人员的个人发展空间和发展前途。国家卫生部对7省14县的调查显示，2003～2007年间，正高、副高、中级及初级职称卫生人才的流失率分别为35.70%，10.10%、9.60%和4.90%。卫生人才的流动趋势仍然是从小机构向大机构、从农村向城市、从中西部地区向东南沿海地区。在农村医疗队伍中，具有中级以上职称的人数相对奇缺，然而这些农村医疗的精英者为何热衷于跳槽，应该引起农村医疗机构管理层的高度重视，应该对人才引进、人才培养、人才留用等人才管理机制进行重新的审视。
