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[摘要] 科学人才观是科学发展观在人才工作上的深化和拓展。本文阐述了某三甲公立医院树立科学人才观，实施“人才强院、科技兴院”战略，创新人才机制，优化人才环境，加快人才队伍建设的实践。
[关键词] 科学人才观 ；公立医院 ；人才；管理
[中图分类号] R197.322 [文献标识码] C [文章编号]1673-9701（2011）24-144-02
Promoting Hospital Sustainable Ｄevelopment with the Scientific Talent View
GONG Xiruo YU Longkun HU Wanchun
Ji’an City Municipal Central People’s Hospital in Jiangxi Province，Ji’an 343000，China
[Abstract] Scientific talent view is the deepening and expanding of scientific development view in the talent work. This paper introduced an approach to building up scientific talent view in a 3 armour hospital， and the practice of implementing strategy of “strengthening hospital by talents， vitalizing hospital with science”， innovating talent mechanism， optimizing talent environment， and promoting the construction of professional team.
[Key words] Scientific talent view； Public hospital； Talent； Administration
当今和未来医院的竞争，从根本上说是人才竞争。要做好人才工作，首先要树立科学的人才观，确立人才资源是第一资源的思想。科学人才观是科学发展观在人才工作上的深化和拓展。地市级公立医院在大力实施人才强院战略、推动可持续发展的进程中，必须深化对科学人才观基本内涵和精神实质的认识，尊重群众的首创精神，让德才兼备的人才充分地施展各自的才能，形成人尽其才、人才辈出的局面[1]，使其成为医院又好又快发展的推动力。近年来，我院牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才的原则，大力实施人才强院、科技兴院战略，全力打造三大工程，努力创新人才机制，优化人才环境，加快人才队伍建设，形成了选贤任能、唯才是举、人尽其才的良好氛围，为医院可持续发展提供了强大的智力支持和人才保证。
1 坚持党管人才，创新人才工作机制
党管人才是人才工作的根本原则[1]。创新完善党管人才工作机制，是激发人才工作活力的关键。医院高度重视人才工作，牢固树立人才是第一资源、科技是第一生产力的理念，始终把人才队伍建设作为医院发展的根本战略，创新人才评价、使用、培养、激励机制。通过建立亚学科，培育亚学科带头人，缔造个人发展空间，形成一个有利于人才脱颖而出的机制和环境。
1.1 创新人才评价机制
人人都可成才是科学人才观的重要内涵，建立科学的人才评价体系是人才工作的关键。人才的评价要坚持德才兼备原则，不能唯学历、唯职称、唯资历、唯身份。我院针对不同岗位、不同人才制定不同的考核标准，建立以实际能力和工作业绩为核心、由医德、知识、能力、业绩等要素构成的综合人才评价指标体系[2]。对临床科室行政主任主要考核其任职以来执行医院规章制度，完成目标任务，完成各项医疗指标包括经济指标的程度和效果。对学科带头人则侧重考核其任职以来在学科建设包括人才培养、科学研究、学术交流等方面的工作业绩。使各类人才都有施展自己才华的机会，都有充分发挥自己聪明才智的空间和舞台。
1.2 创新人才使用机制
用好人才是人才工作的切入点，要不拘一格，反对唯学历、唯资历的不良倾向，要扩大民主，重公论，重程序，重技术手段，反对长官意志和主观臆断[3]。我院按照精简、效能的原则，积极推行聘用制和岗位管理制，变“身份管理”为“岗位管理”，着力抓好科学设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理、严格考核等环节，让创新人才走上关键岗位、领导岗位。同时，深化职称改革，对专业技术人员实行评聘分开，动态管理，促进医院人力资源的优化配置。
1.3 创新人才激励机制
激励是人才管理的重要手段。建立有效的激励机制能极大地发掘人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性。我院针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合[4]。根据按劳取酬和按生产要素参与分配的原则，建立起重实绩、重贡献，重风险，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制，使薪酬分配实现“三个倾斜”：向临床一线的临床专家倾斜；向高风险、高科技岗位的人员倾斜；向高效益的岗位倾斜，使那些技术高、责任重、风险大、贡献多的优秀人才获得应得的报酬，最大限度地满足他们的物质和精神需求，真正地吸引人才、留住人才、培养人才。
2 实施三大工程，加快人才队伍建设
人才队伍建设是一个复杂的系统工程，培养人才是基础，吸引人才是重点，用好人才是关键。我院坚持把能力建设作为人才资源开发的重要课题，以新观念引进人，用新理念培养人，优化政策吸引人，充分利用全市医疗中心的技术品牌优势，创造性地开展人才工作，积极打造人才开发、人才集聚和领军人才建设“三大工程”。
2.1 抓培训强能力，积极实施人才开发工程
医学教育是卫生人力资源的源头，关系卫生人力的质和量[5]。我院不断深化医学教育改革，通过业务学习、外出培训、参加学术会议和参加双卫网学习、学历教育、开展新技术新项目、申请科研课题、撰写论文等多种形式、多种渠道的医学教育[6]，有计划地开展以“新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识”为主要内容的大教育、大培训，实施“学分制”考核和百分制管理办法，鼓励和引导专业技术人才自觉接受继续教育，积极推进临床住院医师的规范化培训工作，逐步建立人才终身教育体系。并通过开展“以一带五”活动和实施“学科人才培养工程”，采取“走出去、请进来”的方式与国内知名医院联合培养人才，积极推荐优秀中青年技术骨干参加各类评选活动、社会组织、学术交流活动，增强其技术创新能力，使他们成为省市学科技术的“领头雁”。
2.2 建载体搭平台，积极实施人才集聚工程
良好的科研、业务工作平台是留住人才的重要条件。为吸引和留住人才，我院先后投入数千万元购置先进的医疗设备、建立科研项目基金、设立重点学科和特色专科，为人才搭建施展才华的舞台和交流集聚的平台。根据医院特色和需求，本着“自主引进、优化结构、形成梯队”的原则，积极开辟人才引进的绿色通道，利用供需见面、公开招聘、技术合作等多种灵活方式引进人才或智力，积极构建人才高地。三年来，我院招聘引进专业特色人才45人，评聘高级职称47人、中级职称104人，为医院发展提供了有力的人才和智力支撑。
2.3 重公认重实绩，积极实施领军人才建设工程
人才队伍的核心和灵魂是领军人才。在培养现有高层医学人才的基础上，我院建立和完善了学科带头人任期目标责任制和院领导与优秀人才对口联系制度，采取公开选拔、好中选优的方式，建立能上能下、能进能出、充满活力的学科带头人的选拔体系。通过积极申报省、市重点学科、领先学科，大胆培养启用优秀的年青医学人才，使全院专业人才队伍年龄、学历、职称结构更趋合理，有效解决了人才断层、学科骨干老龄化问题。
3 坚持以人为本，优化人才工作环境
“以人为本”是科学人才观的又一重要内涵，也是科学发展观的必然要求。以人为本，就是要按照“关心人才、爱护人才、尊重人才、服务人才、理解人才”的要求，将“以人为本”理念落实到人才工作中[1]，真正使人才资源这个“第一资源”成为推动医院发展的源泉力量。我院采取多种形式和渠道，积极构建先进的医院文化、优良的人文环境、和谐的创业氛围，努力改善人才发展环境，激活现有人才，吸引外来人才，培养未来人才。
3.1 用先进的思想文化激励人
合格的、优秀的医学人才是政治立场坚定、医疗业务精通的复合型人才。如果只重视专业培养而忽视政治培养，是难以培养出优秀的人才。对此，我们把建设学习型医院作为医院长远发展的根本大计来抓，坚持专业知识教育和思想品德教育，基本技能培训和创新能力培养齐抓并进，将个人发展和医院远景相结合，促进人才全面发展。针对市场经济条件下出现的新情况、新问题，坚持把政治、专业“两个素质”一起抓，引导医学人才用邓小平理论、“三个代表”和科学发展观等重要思想武装头脑，坚定致力我国医学事业、为群众服务的信念。
3.2 大力宣传医院文化鼓舞人
良好的人文环境是吸引医学人才和留住医学人才的基本条件[2]。为培养科技人才爱院敬业、无私奉献精神，我院确立了“救死扶伤，把方便让给病人，把温馨送给病人，把健康还给病人”的办院宗旨和“团结敬业，严谨求实，开拓进取，医诚求精，行方智圆”的医院精神，谱写了“一切为了您”的院歌，编办了《吉安医苑》院报，努力营造积极进取、团结、和谐的人文环境。
3.3 努力营造创业氛围留住人
环境是影响人才思想品德形成和发展的一切外因的总和。环境好则人才聚，人才聚则事业兴[1]。我院在积极拓展人才引进渠道的同时，积极营造人尽其才、才尽其用，引得进、留得住、用得活的良好创业氛围。先后调整了28名年青力强的技术骨干到管理工作前沿，返聘了15位老专家，为临床科研带来了勃勃生机。医院成立了科研项目管理小组，拨出专项经费建立实验室，鼓励医务人员积极开展医学研究，形成了科室研究申报、科教科审核推广、院长把关控制的三级管理科研制度。对获得科技成果的有功之臣进行重奖，安排组织出省、出国考察学习、旅游；对中标课题给予对等经费资助，每年资助金额达100多万元；在国家、省、市级刊物上发表论文给予奖励，并与个人的晋职晋级挂钩。为使中青年科技骨干脱颖而出、完善梯队建设，医院还特设立了“医学人才”库，从各科室的技术骨干中选出1名学科带头人，每年专项拨款50万元，支持医学人才的科技活动，鼓励有才华的中青年投入到科研活动中去，为学科梯队人才成长创造良好的科研环境，增强医院发展的后备力量。
[参考文献]
[1] 李鹏. 树立科学人才观，坚持党管人才原则不放松[J]. 管理学研究，2010（12）：80-81.
[2] 许慧清. 公立医院医学人才流动的新视角[J]. 中国卫生事业管理，2011，271（1）：48-50.
[3] 林治波. 树立科学的人才观[J]. 求是，2004，（2）：48-49.
[4] 姚海云. 医院人才的流失及其对策[J]. 现代商贸工业，2010，（9）：130-131.
[5]刘晓晶，吴海燕.浅谈医院在医药创新人才培养体系中的作用[J].中国医院管理，2008，28（3）：46.
[6]杨晓玲，杜成林，赵华伟. 基层医院开展继续医学教育的实践与思考[J].中国医院管理，2010，30（4）：45-46.
（收稿日期：2011-06-22）
