【www.zhangdahai.com--实习报告】
[摘要]首先,文章对岗位设计的含义及作用进行了概述;随后,文章就公立医院在社会主义市场经济背景下出于战略执行新需要的岗位设计工作所面临的新挑战进行了分析;最后,文章就公立医院的战略性岗位设计的理念创新与解决之道进行了探讨。
[关键词]战略;岗位设计;公立医院
[中图分类号]R197.323
[文献标识码]B
[文章编号]1006-1959(2009)12-0026-01
公立医院作为我国提供医疗卫生服务的主体,肩负着保持、促进、重建社会成员健康的社会使命[1],然而,当前公立医院仍面临着一系列可能影响和谐社会建设的矛盾和问题,诸如政府投入不足、群众“看病难、看病贵”、构建和谐医患关系、完善公立医院体系建设等。而这些矛盾和问题的解决基础就是实施具有“全方位契合、参与战略决策、动态性、前瞻性”特点的战略性人力资源管理,把“人本管理”真正落实到同员工相结合的工作岗位、工作任务与工作要求上,做到事得其人、人尽其才、人事相宜。战略性人力资源管理核心在于建立与战略相匹配的组织能力,高效地推动组织执行战略,而组织的发展战略最终都要落实到各具体的岗位上。因而,公立医疗机构积极地进行理念创新,适时地导入战略性岗位设计,对公立医院保持核心竞争力实现可持续发展具有重要的理论意义与现实意义。
1 岗位设计概述
在特定的组织中,在一定的时间和空间内,由一名职工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一[2]。岗位设计并非全新的概念,无论是源于20世纪FoWoTaylor的岗位分析(JobAnalysis)或岗位评估(Job evaluation),都是岗位设计的重要组成部分。岗位设计是指为了有效地达到组织目标、提高工作绩效、满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系等有关方面进行变革和设计[3]。哈佛商学院工商管理教授罗伯特•西蒙斯于2005年在哈佛《商业评论》上发表了《高绩效从岗位设计开始》一文,文章详细阐述了如何从控制幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计关键岗位,从而“有助于充分发挥企业的绩效潜能”。岗位设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式,它建立在这样的假设基础上,即工作本身对员工的激励、满意和生产率都有强烈的影响,它打破了工作是不可改变的传统认识。岗位设计推进了员工的积极态度,同时也赋予了工作以乐趣。
岗位设计是战略制定管理流程与战略执行区管理流程间的衔接点,通过岗位分析,组织能够将战略解码到各项管理职能(战略支持区域),从而确保各项管理措施有效推动战略的执行及反馈,建立从战略制定到战略执行之间的闭环。
2 战略执行的新需要,岗位设计的新挑战
面对日趋加剧的生存压力及日趋激烈的外部竞争,势必要求公立医院开辟或衍生出创新的医疗服务提供形态,寻找出下一片蓝海并切实提升医院的可持续发展能力,从而以业务领域领导者的姿态在医疗市场中立足。公立医院在新机遇、新战略面前能否具有高效的组织战略执行能力,决定了其能否先于竞争对手攀上医疗领域的高峰。
对战略执行力度的要求的不断提升,也自然而然的对公立医院的岗位设计能力提出了前所未有的挑战,具体包括:能否快速感应并适应医院的战略转变、能否快速对组织整体进行岗位设计和更新、能否应用于管理实践等。岗位设计若无法及时对战略变化进行解码,将直接影响医院提供正确、合适的管理支持体系,推动战略执行,使医院陷入“船大难掉头”的不利境地。高效的岗位设计过程是医院战略快速变革的先决条件,传统的岗位设计过程是漫长而繁琐的,现代医院的发展速度已不容许组织投入太多宝贵资源,特别是时间的损耗。同时,作为战略制定管理流程与战略支持管理流程的衔接点,岗位设计成果能否被最终应用于管理实践,决定了战略变革能否被真正落到实处,然而这恰恰是传统岗位设计中最难以实现的部分,如职责订立不清、衡量指标不够量化、岗位目标难以评估、组织层级设定混乱等诸多问题为管理最终起到成效设置了重重阻碍,而这正是由于没有实施专业、量化的岗位设计所导致的结果。
3 战略性岗位设计的理念创新与解决之道
现阶段我国的公立医院管理还有很重的计划经济痕迹,观念僵化,管理机制不灵活,上级行政干预过多,尤其是人力资源方面更为突出,主要表现在:人事管理知识老化,缺乏科学的绩效评估,薪酬分配缺乏竞争性,员工的积极性不高,高尖人才奇缺,现有人才流失[4]。因此,公立医院的人力资源管理活动由传统的“人事职能管理”向“战略性人力资源管理”的转变就显得尤为迫切和紧要。而开展战略性人力资源管理的基础则是科学的岗位设计。传统的岗位设计是在在医院的组织机构及各部门的工作职责确定之后,由人力资源管理部门主导岗位设置的一系列工作,并对各岗位的工作职责、权力、与其它岗位间的工作联系、任职资格要求等项目做出明确规定,形成岗位规范,在整个设计过程中,人力资源管理部门更多扮演着职能管理专家的角色,在整个设计过程中较少检视、体认一线科室的实际需要。而事实上,在公立医疗机构中,临床医技科室的主任、护士长是最能够深刻体认下属各级医生、护士岗位应负职责和胜任需求的最佳人选。但科室主任、护士长在管理专业理论及应用方面的局限,又导致其对下属岗位的专业理解和认识无法通过清晰、量化、简介的语言进行归纳和表述。
战略岗位设计是上海伦勤信息系统有限公司提出的创新理念。作为医院实施战略性人力资源管理的基础,在实施战略性岗位设计的过程中,人力资源管理部门一改以往职能管理专家的角色,更多扮演的领导者和发起者的角色,更加强调与一线科室的合作关系,从旁协助科室主任、护士长共同完成同医院整体战略执行需要匹配的岗位设计工作,并针对实际需要开展灵活、广泛的技能培训。战略岗位设计旨在通过专业工具帮助一线科室、职能科室主管设计下级岗位的方式,满足新环境下的岗位设计对于业务敏感性的需求,通过应用专业工具并结合科室主任的专业智慧,将帮助医院在战略不断转变的过程中,快速定义岗位需求及管理支持需求,建立医院的战略自适应管理体系。同时,战略岗位设计通过将专业的岗位设计过程(包括岗位分析、岗位执行、岗位建模等)内化于在线的系统平台,帮助临床、医技及职能科室负责人通过专业、规范的方式将组织的战略目标落实至各岗位,并订立可量化的管理指标,帮助临床、医技及职能科室负责人制定的专业内容主要包括:①标准岗位说明书;②岗位评估报告;③岗位关键绩效指标;④岗位模型;⑤岗位优选条件;⑥岗位继任标准。
战略性岗位设计的意义就在于客观的分析各个岗位在医院运营流程中的职责以及对医院战略发展的贡献,保证组织内所有的岗位设置都是合理有效,并且岗位职责与医院的战略发展目标一致,从而达到“组织-岗位”之间的匹配,推动医院战略目标的执行。在实现大规模制定可量化的岗位设计的同时,为建设医院管理体系奠定了坚实的基础。
